Jonge managers worden soms echte bazen. Vers van school, opgepompt, vol theoretische kennis, hebben ze net een managementfunctie gekregen en denken - terecht of onterecht - dat ze de wetenschap hebben doordrenkt en beter zijn geslaagd dan hun voorgangers. Ze lijden aan wat we het "little boss syndrome" noemen…
Wat is een "kleine chef-kok"?
De uitdrukking komt waarschijnlijk uit de militaire wereld waar de leider degene vertegenwoordigt die weet en die zijn troepen dicteert om te gehoorzamen. De "kleine chef", ook bekend onder de naam "chefaillon" - met alle pejoratieve connotatie die het woord verleent, is in het bedrijfsleven degene die aan het hoofd staat van een nieuw team, net gepromoveerd of op zoek om zijn stempel te drukken bewijs in zijn nieuwe leidinggevende positie en het vinden van geen andere manier dan zijn wet op een autoritaire manier op te leggen, toevlucht zoekend achter deze nieuwe status van manager.
Een echte plaag van het management, deze kleine bazen zijn verantwoordelijk voor veel ontslagnemingen, burn-outs en andere oorzaken van terugtrekking. Het is daarom essentieel om te weten hoe je de symptomen van dit syndroom kunt herkennen - of het nu voor jezelf is (niemand is immuun) of voor een van zijn medewerkers.
Wat zijn de kenmerken van een "kleine chef"?
De symptomen van dit soort gedrag zijn relatief gemakkelijk te herkennen. Op een paar uitzonderingen na zal de chefaillon ze niet noodzakelijk allemaal hebben.
- Arrogantie : groot geloof in zijn kennis en methoden, ervan overtuigd dat hij alles beter kan dan iedereen, neiging om iedereen te kleineren die hem probeert terug te brengen naar de realiteit, neiging om zichzelf naar voren te schuiven en zijn successen te overdrijven.
- Gebrek aan empathie en erkenning voor het werk van anderen: hij kent de betekenis van het woord "team" niet, probeert zijn medewerkers niet te begrijpen, bekritiseert voortdurend hun werk, heeft altijd goede raad om uit te dragen, weigert advies of kritiek, is gesloten voor alle initiatieven afkomstig van zijn medewerkers, worden alle successen toegeschreven.
- Verlangen naar macht : hij respecteert niets en niemand, maar moet gerespecteerd worden, laat geen enkele kans onbenut om te schitteren, zelfs als dat betekent dat hij hen verplettert die hem in de weg staan.
- Systematische controle en permanente druk : de kleine chef zit altijd op de rug van zijn troepen voor taken, missies, enz. uitgevoerd door haar medewerkers.
- Gebrek aan vertrouwen : hij vertrouwt niemand, deelt geen informatie, omdat hij denkt de enige te zijn die de taken adequaat kan uitvoeren en/of bang is zijn plaats te verliezen.
- geen delegatie : uit angst om zijn controle en zijn gezag over de groep te verliezen (en als gevolg van het vorige punt), delegeert de chefaillon niets en beheert alles alleen.
- vermijd teamvergaderingen : de chefaillon organiseert bij voorkeur kleine individuele punten met elk om controle te houden over de gedeelde informatie en de voortgang van de projecten.
Wie wordt getroffen door dit syndroom?
Als dit 'kwaad' vooral jonge managers treft die net van school komen, kan het ook aanwezig zijn bij een medewerker die onlangs een leidinggevende functie heeft gekregen en die voor het eerst in zijn carrière een team moet leiden.
Hoe dan ook, het zijn geen principiële norse of slechte mensen. Dit syndroom is namelijk het resultaat van een cocktail van elementen zoals onervarenheid als leidinggevende, faalangst, een diep gebrek aan zelfvertrouwen…
Wat zijn de gevaren van het "kleine baas"-syndroom?
Dit type syndroom kan al snel min of meer schadelijke gevolgen hebben voor een team, of zelfs voor het hele bedrijf. Onder de meest voorkomende overlast kunnen we in het bijzonder noemen:
- verslechtering van de sfeer binnen het team,
- morele intimidatie jegens haar werknemers,
- onproductiviteit,
- demotivatie van medewerkers,
- verhoogde stress, behoud van een gunstige grond voor burn-out,
- hoog verloop voor het team van de manager die aan dit syndroom lijdt,
- spanningen en conflicten met medewerkers …
Hoe val je niet in de val van de "kleine chef-kok"?
Onder druk van vooruitgang en nieuwe leidinggevende verantwoordelijkheden zal iedereen in deze nieuwe houding waarschijnlijk in de val lopen van deze zoektocht naar legitimiteit en een chefaillon worden.
Om te voorkomen dat je er komt, zijn een paar tips interessant.
Neem de tijd om te observeren voordat je handelt
Wanneer je aan het hoofd van een nieuw team komt, is het zelden opportuun om alles vanaf de eerste dagen te revolutioneren. Ongeacht de ervaring die is opgedaan als eenvoudige werknemer. Degenen die hun eerste leidinggevende functie bemachtigen, moeten eerst en vooral: toon nederigheid en stem ermee in om weer een "beginner" te worden. Elk diploma, hoe prestigieus ook, geeft geen aanleiding tot enige arrogantie of toereikendheid.
Daarom is het gepast om als eerste stap de cultuur van uw nieuwe bedrijf op te snuiven, elk van uw werknemers te leren kennen, vragen te stellen, te luisteren, uw cijfers te nemen om de meest geschikte managementhouding aan te nemen.
Meer dan ooit is actief luisteren hier een troef die essentieel is om te beheersen.
Pas uw beheer aan
Er is geen ideaal managementmodel in alle omstandigheden, in alle contexten en in alle organisaties, wat ze ook mogen zijn. Elk bedrijf, elke activiteitssector, elk land heeft zijn voorkeuren die soms volledig van elkaar verschillen.
Bovendien zou het een slecht idee zijn om zijn manier van leidinggeven te modelleren naar zijn voorganger of een andere manager van het bedrijf. Wat bij de ene persoonlijkheid/team werkt, hoeft niet per se bij de andere te werken.
Het idee is dus om het management aan te passen aan de cultuur van het bedrijf, de globale strategie en de persoonlijkheid van de medewerkers, terwijl het een persoonlijk tintje geeft en zijn waarden respecteert.
Werk aan je softskills
Technische kennis en vaardigheden zijn natuurlijk noodzakelijk, maar ook bepaalde menselijke kwaliteiten. Ze zijn vooral essentieel om niet in de val te lopen van het syndroom van de kleine baas. Zo zal de nieuw aangekomen manager in deze managementfunctie ervoor zorgen dat hij werkt aan de volgende soft-skills:
- Zelfvertrouwen : agressiviteit, faalangst en minachting voor anderen zijn vaak gekoppeld aan een egoprobleem dat interessant is om te analyseren om dit zelfvertrouwen te kunnen ontwikkelen en gezonde relaties met collega's aan te gaan.
- Empathie : essentieel voor een manager die door met empathie te communiceren een klimaat van vertrouwen creëert bij zijn medewerkers die zich gehoord, gehoord en begrepen voelen. Empathie maakt het mogelijk om, door te synchroniseren met zijn gesprekspartner, op een vloeiende en effectieve manier te communiceren.
- Assertiviteit Weten hoe je jezelf kunt laten gelden en je plaats in het bedrijf kunt innemen zonder anderen te verpletteren, is een essentiële kwaliteit voor elke manager.
- Gevoel voor collectief : een team leiden betekent weten hoe je ieders vaardigheden kunt identificeren en orkestreren met een gemeenschappelijk doel. Een goede manager is iemand die de vaardigheden en talenten van elk van zijn medewerkers ten dienste van collectieve intelligentie weet te stellen. De successen worden dus door iedereen gemaakt en niet alleen door de leider.
- Interpersoonlijke vaardigheden : harmonieus communiceren met zijn gesprekspartners, intelligent en respectvol omgaan met anderen is een essentiële vaardigheid voor een manager. Die laatste moet namelijk in staat zijn om intelligent om te gaan met verschillende soorten situaties: successen, valkuilen, spanningen, conflicten, enz.
- Gevoel voor organisatie : een essentieel talent om niet te worden overspoeld door de werkdruk en te overwinnen door de druk van deadlines en doelstellingen, maar ook om het team en zijn vaardigheden zo goed mogelijk te orkestreren om de gestelde doelen te bereiken.
Leer omgaan met stress
Stress is een van de kenmerken van het kleine baas-syndroom. Inderdaad, de nieuwe uitvoerend manager zet zichzelf - of ondergaat - zoveel druk om te slagen waar hij is voortgestuwd, dat hij alle rationaliteit en alle menselijkheid verliest. Het doel is om snel aan te tonen dat het in deze houding legitiem is.
De kersverse manager zal dan moeten leren omgaan met zijn stress. Als zijn hiërarchie hem te veel onder druk zet, is het essentieel voor hem om deze verschuiving onschadelijk te maken door de dialoog te openen om de druk te verminderen en rustiger vooruit te gaan. Als de manager zichzelf te veel onder druk zet, moet hij proberen een stap terug te doen en zo nodig in de beginfase van zijn missie hulp te zoeken om zich in deze nieuwe houding gerust te stellen.
Effectief communiceren
Communicatie is de basis van elke gezonde relatie. We kunnen niet niet communiceren. Effectieve managementcommunicatie is essentieel voor het bereiken van de missie van elke manager. Dit voor verschillende doeleinden, waaronder:
- uitwisseling en dialoog met medewerkers,
- mensen terugbrengen naar het hart van het bedrijf,
- een klimaat van vertrouwen en een goede teamcohesie creëren,
- effectief motiveren, inspireren, betrekken
- onderhouden van een constructieve link tussen de verschillende lagen van het bedrijf,
- deel te nemen in de geest van het bedrijf en het lidmaatschap van één en dezelfde organisatie te versterken,
- werken voor collectieve intelligentie, samenwerking en innovatie,
- betekenis geven aan de opdrachten en taken die zijn toevertrouwd,
- de doelstellingen van zijn medewerkers duidelijk en nauwkeurig omschrijven …
Hulp krijgen
Het is geen schande om hulp te vragen - advies, advies - voor een specifiek managementprobleem waar je mee vastzit. De nieuwe manager kan ook ondersteuning vragen - coaching, training, mentor - om hem te helpen zijn nieuwe missie zo goed mogelijk uit te voeren.
Er wordt naar dit bestand verwezen in: Personeelsbeheer - Hoe een team aansturen?
