Aangezien de winstgevendheid van een organisatie grotendeels afhangt van de kwaliteit van het management, lijkt het essentieel om: geef de laatste een menselijke maat .
Participatief management gaat in deze richting door te vertrouwen op collectieve intelligentie, door medewerkers meer autonomie en een zekere beslissingsbevoegdheid te bieden.
Participatief management - het concept
Participatief management komt rechtstreeks uit Noord-Amerika en is in zekere zin een reactie op traditionele hiërarchische nogal autoritaire methoden die tot nu toe de norm waren, maar die niet meer volledig overeenkomen met de wereld van vandaag. Als deze stijl van leidinggeven veel steun krijgt op het Noord-Amerikaanse continent, waar de mentaliteit meer open is, krijgt het geleidelijk zijn stempel op het oude continent. Bedrijven vertrouwen inderdaad steeds meer op collectieve intelligentie, een krachtige hefboom voor innovatie en motivatie, om concurrerend te blijven in hun vakgebied.
Antithese van directieve benaderingen, het belangrijkste doel van participatieve methoden is om lidmaatschap te creëren door de betrokkenheid van mensen . Hoewel moeilijk vol te houden in een context van crisis, maken deze managementhoudingen het toch mogelijk om op lange termijn een duurzame relatie op te bouwen tussen manager en medewerkers.
Participatief aansturen betekent echter niet dat u alle verantwoordelijkheid uit handen geeft en alle bevoegdheden aan uw medewerkers geeft. Inderdaad, een zogenaamde participatieve managementmethode kan een sturend deel behouden , in de zin dat de manager een te bereiken doel definieert (zijn medewerkers ontvangen het als zodanig, betwisten het niet en onderhandelen er niet over). De teams hebben dan een grotere manoeuvreerruimte om dat doel te bereiken.
De principes van de participatieve methode
Deze vorm van beheer is gebaseerd op 5 pijlers:
- Mobiliseren : medewerkers verenigen rond een gemeenschappelijk doel, een project, enz.
- Delegeren en coördineren : medewerkers empoweren door ze zo autonoom mogelijk te maken, collectieve intelligentie, cohesie en teamwork stimuleren.
- Voortdurend persoonlijke en collectieve vaardigheden verbeteren : een echt persoonlijk ontwikkelingsproces doorvoeren door iedereen nieuwe vaardigheden te laten opdoen en/of bepaalde kennis of vaardigheden te laten ontwikkelen.
- Wijs conflictbeheer toe aan de betrokken hoofdrolspelers : de spanningen zo mogelijk oplossen op het niveau waar ze zich voordoen, zonder ze systematisch door te verwijzen naar het management of de manager of een arbitrage van deze laatste af te wachten.
- Regelgevende procedures invoeren : accepteer de fout en laat iedereen individuele en/of collectieve instrumenten implementeren om zelfcontrole te vergemakkelijken en zo iedereen meer te betrekken bij het proces zelf van participatief beheer.
De doelstellingen van participatief management
Samenwerkend management heeft tot doel ervoor te zorgen dat: werknemers nemen volledig deel aan het leven van het bedrijf, door samenwerking te bevorderen, door hen in het bijzonder te betrekken bij de besluitvorming, met als uiteindelijk doel het verbeteren van individuele en collectieve prestaties en efficiëntie, evenals de productiviteit van de hele organisatie.
Voordelen en beperkingen
Voordelen van participatief management
De belangen van een participatieve managementbenadering zijn talrijk. Dit maakt het onder andere mogelijk om:
- (her)betekenis geven : door zich bewust te worden van alle verschillende aspecten van een project, krijgt elke schakel meer betekenis in zijn missie, die deel uitmaakt van een collectieve strategie. Elke medewerker voelt zich echt verbonden met een entiteit. Motivatie, initiatief en prestatie worden gestimuleerd.
- machtigen : door het delen van informatie en het nemen van initiatief te stimuleren.
- autonomie versterken : via deze methode van delegerend beheer wint iedereen aan vrijheid van handelen.
- Verhoog prestatie : gefaciliteerde interpersoonlijke communicatie, informatie horizontaal gedeeld, gefaciliteerde uitwisseling tussen medewerkers van verschillende afdelingen, sociale cohesie, delen van ervaring en kennis, bundeling van knowhow, etc.
- de kwaliteit van leven op het werk verbeteren : minder ziekteverzuim, minder conflicten, gestimuleerde persoonlijke ontwikkeling, etc.
Tijdens hun migratie vliegen de ganzen in een V, om beurten de formatie leidend om het uithoudingsvermogen van de groep te optimaliseren: de eerste laten, dankzij de turbulentie veroorzaakt door hun vleugels, de volgende minder inspanningen leveren.
Valkuilen van collectieve participatie
Er zijn bepaalde valkuilen bij deze managementmethode:
- beheer van tijd : de vele verzoeken vanwege het participatieve karakter van het proces kunnen leiden tot een acute, chronofage en verstorende vergadering in termen van concentratie van werknemers op hun werk. Dit kan bovendien leiden tot een gebrek aan reactievermogen van de kant van het bedrijf, omdat het verzamelen van ieders mening en steun zeer delicaat kan blijken te zijn op bepaalde gevoelige onderwerpen.
- het collectief aanmoedigen en tegelijkertijd het individu erkennen kan lastig zijn om uit te voeren.
- beheer van bepaalde conflicten : vooral in tijden van crisis (ontslagen, verhuizing, reorganisatie, etc.).
- vertrouwelijkheid van informatie : vooral in het kader van innovaties, waar discretie essentieel is.
Implementeer een participatieve managementaanpak
Het implementeren van een participatieve managementaanpak binnen uw bedrijf genereert een geleidelijke organisatorische verandering. Het gaat over zet mensen en menselijke relaties weer centraal in de organisatie . Zo worden welzijn op het werk en persoonlijke ontwikkeling pijlers van het management.
Het realiseren van een effectieve en efficiënte samenwerking van alle medewerkers vraagt veel dialoog, testen, aanpassingen naarmate het proces wordt uitgevoerd. Het zou zijn Het heeft geen zin om een kant-en-klare oplossing vanuit het blanco doel te definiëren en deze koste wat kost te willen implementeren zonder deze aan te passen aan het bedrijf, zijn geschiedenis en zijn medewerkers.
Kwaliteiten van een participatieve manager
De implicatie is niet geforceerd, maar wel gewild. Ook zorgt de leider - optredend als een echte coördinator - participatief ervoor dat iedereen - als ze dat willen - volledig kan worden betrokken bij het leven van het bedrijf. Hij moet er daarom voor zorgen dat elke medewerker de uitdagingen en doelstellingen van een project begrijpt, evenals het belang van zijn missie binnen het bedrijf.
Het is mogelijk om te rouleren, elke medewerker kan deze rol even op zich nemen. Dit zorgt voor een beter begrip van strategische kwesties en harmoniseert in het algemeen interpersoonlijke relaties.
Een goede manager, om een participatieve leider te zijn, moet de volgende kwaliteiten hebben:
- Actief luisteren : het vermogen om de verwachtingen en behoeften van haar medewerkers waar te nemen en er rekening mee te houden, in het bijzonder het anticiperen op eventuele onwil en/of latente conflicten.
- Authenticiteit en respect : gezonde en oprechte persoonlijkheid, respect voor anderen en hun mogelijkheden, hun ideeën. Iedereen heeft zijn plek in het bedrijf. Niemand is belangrijker dan de ander.
- Uitstekende relationele communicatie en transparantie : managementcommunicatie gericht op dialoog en juiste overdracht van informatie zodra deze binnenkomt; permanente transparantie, in het bijzonder met betrekking tot de einddoelstellingen en de globale strategie die door de onderneming wordt gekozen. Creëer een klimaat van wederzijds vertrouwen tussen de verschillende actoren van de organisatie.
- Vermogen om te delegeren : gemak bij het toevertrouwen van een deel van hun "macht" aan hun medewerkers, zodat ze beslissingen kunnen nemen op hun niveau zonder voorafgaande goedkeuring of goedkeuring.
Handige tools voor collaboratief beheer
De participatieve leider heeft een breed scala aan tools en methoden beschikbaar die kunnen worden gebruikt in overeenstemming met de behoeften en de context:
- brainstormen Na het opzetten van een team bestaande uit medewerkers met complementaire profielen, zijn deze denktanks krachtige hefbomen voor het stellen van vragen in het kader van probleemoplossing, innovatie, (6 hats-methode bijvoorbeeld), enz.
- de Zakelijke sociale netwerken : deze samenwerkingsplatforms maken het mogelijk om uitwisselingen tussen medewerkers te vergemakkelijken.
- de ideeënbus : voorheen een echte metalen doos, karton of iets anders, krijgt het nu een digitaal formaat dat het verzamelen en verwerken van suggesties vergemakkelijkt (dit laatste punt is cruciaal voor de efficiëntie en duurzaamheid van het proces).
