De motivatie van medewerkers is een belangrijk onderdeel van het management. Maar als het gaat om motivatie op het werk, is de mens complex. Verantwoordelijkheid voor de manager om de hefbomen te vinden die het doel zullen raken. De theorie van Herzberg biedt enkele mogelijkheden om over dit onderwerp na te denken.
Presentatie van de theorie
De theorie van Frederick Herzberg - of theorie van 2 motiverende factoren - stelt dat alle motivatie gebaseerd is op optimale tevredenheid die wordt veroorzaakt door 2 soorten factoren:
- hygiëne factoren - fysiologisch of extern: specifiek voor alle mensen, ze verwijzen in het bijzonder naar arbeidsomstandigheden. Ze kunnen ontevredenheid en ontevredenheid beïnvloeden. De afwezigheid van deze factoren - of hun verdwijning - kan niet alleen zorgen voor motivatie.
- drijvende factoren - psychologisch of intern: persoonsgebonden, zeer persoonlijk, ze verwijzen naar persoonlijke ontwikkeling en zijn een bron van motivatie als het individu tegelijkertijd geen ontevredenheid ervaart.
Volgens deze eminente Amerikaanse psycholoog in de jaren vijftig, ook hoogleraar management, zijn tevredenheid en ontevredenheid niet met elkaar verbonden of tegengesteld. Elk van deze gevoelens handelt volledig onafhankelijk.
Deze theorie, die soms zwaar bekritiseerd wordt, heeft de verdienste om de complexiteit van de menselijke natuur te benadrukken, vooral in termen van motivatie.
Herzbergs vergelijking
Frederick Herzberg is van mening dat een gebrek aan tevredenheid niet noodzakelijkerwijs ontevredenheid betekent. Om te motiveren moet er volgens hem geen onvrede en tevredenheid zijn. Vandaar de vergelijking:
Motivatie = Afwezigheid van ontevredenheid + Tevredenheid
Herzberg en Maslow
De piramide van Maslow trekt de analyse die door zijn schepper is gemaakt met betrekking tot de motivaties van mensen die zouden voortkomen uit interne behoeften om bevredigd te worden, hiërarchisch in 5 niveaus: fysiologische behoeften, veiligheid, erbij horen, achting en vervulling van het zelf. De behoeften die zich onderaan de piramide bevinden, moeten prioritair worden vervuld.
Herzberg van zijn kant breekt met deze prioritering van behoeften en stelt dat louter externe factoren (hygiëne) alleen geen motivatie kunnen genereren. In het beste geval vermijden ze ontevredenheid en/of ontevredenheid en kunnen ze aanleiding geven tot enige tevredenheid. Evenzo genereren interne drijfveren tevredenheid, maar zijn niet verantwoordelijk voor ontevredenheid. In het slechtste geval wekken ze ontevredenheid.
Voor Herzberg komt de motivatie van een individu voort uit het feit dat aan zijn fysiologische behoeften (hygiëne) voldoende wordt voldaan om bevrediging te genereren en dat zijn psychologische behoeften (motoriek) ook de antwoorden vinden op hun verwachtingen.
Met andere woorden, Herzberg is van mening dat het niet voldoende is om een persoon "materieel" te motiveren, maar dat het ook noodzakelijk is voor het bedrijf om rekening te houden met hun psychologische behoeften en hun ambities om succesvol te zijn. En dat dit alles wordt gedefinieerd en geïntegreerd in de organisatie en verdeling van de verschillende functies in het bedrijf.
De theorie in detail
De 2 motiverende factoren op het werk
Om individuen effectief te motiveren, is Herzberg van mening dat het niet alleen nodig is om aan een deel van hun hygiënebehoeften te voldoen om ontevredenheid en ontevredenheid te voorkomen, maar ook om bepaalde interne motoren in gang te zetten.
Hygiënische factoren - ontevredenheid
Buiten het individu zouden deze factoren werknemers ertoe aanzetten om vooruit te komen, maar ze zouden geen bron van echte motivatie zijn. Ze voorzien in bepaalde behoeften - die, indien niet aanwezig, frustratie, ontevredenheid en ontevredenheid veroorzaken - zonder echte motivatie te genereren.
Onder deze agenten kunnen we noemen:
- Arbeidsvoorwaarden,
- teamsfeer, service,
- beloning,
- management methoden,
- relaties met de hiërarchische meerdere en collega's,
- enzovoort.
Tevredenheidsfactoren - Motivatie
Deze drijvende krachten zouden de werknemers aanmoedigen om de nodige inspanningen te leveren en zichzelf te overtreffen om aan hun interne behoeften te voldoen:
- belang van de verschillende taken en opdrachten die zijn toevertrouwd,
- autonomie en verantwoordelijkheden,
- ontwikkelingsperspectieven, promotie,
- erkenning van het verrichte werk,
- uitdagingen, uitdagingen, enz.
Effectief motiveren met de theorie van Herzberg
Vier mogelijke combinaties op het werk:
- Hoge mate van hygiëne (geen of zeer weinig ontevredenheid) en hoge mate van motivatie : dit is de ideale situatie. De motivatie van medewerkers is op zijn hoogtepunt en klachten zijn zeldzaam, zo niet onbestaande.
- Hoge mate van hygiëne en lage mate van motivatie : medewerkers stellen weinig eisen, maar zijn niet gemotiveerd. Ze zien hun werk als "voedsel".
- Lage mate van hygiëne (veel ontevredenheid) en hoge mate van motivatie : de medewerkers zijn gemotiveerd, hun missies zijn voldoende interessant, maar de werkomstandigheden, de werksfeer of zelfs de salarissen zijn niet bevredigend.
- Laag niveau van hygiëne en lage motivatie : hier is de slechtste situatie. Niet alleen is de motivatie van medewerkers traag, er is ook veel kritiek.
Als ingrijpen op hygiënefactoren - en dus ontevredenheid beperken zonder de organisatiestructuur van het bedrijf al te veel aan te tasten - vaak slechts een korte termijn impact heeft, is het verbeteren van motiverende factoren (motoren) een optie, die op termijn een langduriger effect heeft. Maar dat vraagt wel meer investeringen en ingrijpende veranderingen binnen het bedrijf.
Op basis van deze observatie moet de manager: je houding aanpassen - soms herzien - om onvrede en/of onvrede met betrekking tot hygiënefactoren te beperken, en vooral om motorische factoren te ontwikkelen.
Hij kan dus de volgende wegen verkennen om zijn troepen te motiveren en de prestaties te verbeteren.
Beperk ontevredenheid - of elimineer het zelfs
- Bevorder groepscohesie ,
- Om de banden te versterken binnen het team,
- Toon jezelf beschikbaar , luister naar je team,
- Talenten goed orkestreren (functies en beloning in overeenstemming met vaardigheden),
- Creëer een klimaat van vertrouwen ,
- enzovoort.
Bevorder tevredenheid
- Stimuleer autonomie en besluitvorming ,
- Machtigen , meer betrekken,
- Definieer SMART-doelen ,
- Waarde, herken werk en talenten tegen hun eerlijke waarden,
- Bied ontwikkelingsmogelijkheden ,
- Talenten en vaardigheden ontwikkelen (opleiding, coaching, enz.),
- enzovoort.
Motiveren is een constante job voor de manager of bedrijfsleider. Het doel is om ontevredenheid zoveel mogelijk te beperken ten gunste van tevredenheid.
