We hebben allemaal in onze loopbaan al een werknemer, een collega - soms zelfs een baas - ontmoet, niet erg bekwaam, maar volledig overtuigd van het tegendeel. Dit wordt het Dunning-Kruger-effect of het "overmoedseffect" genoemd. Wat is dit fenomeen? Hoe het te detecteren? Hoe reageren?
Dunning-Kruger-effect - Inleiding
David Dunning en Justin Kruger, twee Amerikaanse psychologen, waren op een dag enorm geïntrigeerd door een dief die een bank had beroofd met onbedekt gezicht en op klaarlichte dag. De verdachte, gemakkelijk te identificeren, werd een paar uur later gearresteerd. Hij legde uit dat hij zich met citroensap had ingesmeerd om als inkt onzichtbaar te zijn voor bewakingscamera's en dat hij daarom geen masker hoefde te dragen.
Dunning en zijn hulpje hebben verschillende onderzoeken en experimenten uitgevoerd om de metacognitieve vooringenomenheid te analyseren die dit onvermogen om de eigen vaardigheden te meten veroorzaakt.
De resultaten van deze studies die de neiging hebben om het door Darwin ontwikkelde voorschrift aan te tonen: " onwetendheid kweekt vaker zelfvertrouwen dan kennis ". In feite beschouwden de minst competente mensen zichzelf tijdens hun ervaringen als competenter dan hun werkelijke niveau - gemeten, hij, door de 2 psychologen - en vice versa.
Kruger en Dunning trokken dus 4 conclusies over overmoedige individuen, 4 samenstellende elementen van het aldus gedefinieerde effect:
- Ze zijn niet in staat om hun eigen werkelijke competentieniveau te meten .
- Zij moeite hebben om de vaardigheden te herkennen van degenen die ze daadwerkelijk hebben .
- Ze zijn ongeschikt om hun mate van incompetentie te meten op een bepaald gebied.
- Aan het einde van een training hen te helpen hun vaardigheden op een relevante manier te ontwikkelen, kunnen hun tekortkomingen in het verleden herkennen en accepteren .
Dit betekent echter niet dat ze zich competenter voelen dan anderen.
Het is inderdaad een verschil tussen hun perceptie van hun eigen competentieniveau en hun werkelijke capaciteiten. Het is ook belangrijk om erop te wijzen dat niemand is immuun voor deze cognitieve vooringenomenheid.
Waarom interesse tonen in deze analyse?
Incompetente mensen zouden zichzelf dus meer begaafd vinden dan ze in werkelijkheid zijn. Omgekeerd hebben de meest competente mensen de neiging hun niveau te onderschatten. Een element dat relevant zou kunnen zijn in de wereld van werk.
Of het nu gaat om een wervingsgesprek of bij people management, het kan voor de manager interessant zijn om dit fenomeen te kennen, te kunnen detecteren en er dagelijks mee om te kunnen gaan. Dit te veel vertrouwen in het eigen kunnen kan desastreuze gevolgen hebben voor een team, waaronder:
- verslechteren de werksfeer , spanningen, conflicten veroorzaken,
- stress verhogen generaal van het team,
- productiviteit belemmeren ,
- de voortgang van een project verpesten , of zelfs het project als geheel,
- het imago van het bedrijf aantasten met haar klanten en/of verschillende dienstverleners als de persoon in kwestie bijvoorbeeld een klant-/leverancierrelatiefunctie bekleedt.
Tegelijkertijd kan gebrek aan vertrouwen in iemands capaciteiten:
- innovatie belemmeren ,
- leiden tot bore-out ,
- frustraties genereren , misverstanden, zelfs spanningen,
- een steengroeve ondermijnen .
Hoe het Dunning-Kruger-syndroom op te sporen?
Voor de manager is het essentieel om te weten hoe een overstroming van vertrouwen in een van zijn medewerkers kan worden gedetecteerd om de negatieve gevolgen die dit voor het team had kunnen hebben, te verzachten. Dus, hier zijn enkele kenmerken van overmoedige mensen:
- Ze hebben niet de vaardigheden om onderscheid te maken tussen echt begaafde mensen en anderen.
- Ze zijn vrij zich niet bewust van hun werkelijke vaardigheidsniveau en zal de neiging hebben hem te overschatten, niet in relatie tot anderen, maar in relatie tot wat hij werkelijk is.
- Zij hebben moeilijk om aan jezelf te twijfelen en accepteren nauwelijks negatieve kritiek.
- Zij moeite hebben om de vaardigheden te herkennen van degenen die ze hebben inderdaad.
- Zet voor concrete gegevens, ze zijn in staat zijn om hun vaardigheden te verbeteren en vervolgens hun tekortkomingen in het verleden te herkennen wat dat laatste betreft.
Hoe reageren?
Medewerkers die het Dunning-Kruger-effect vertonen, zijn een van die persoonlijkheden die voor een manager moeilijk te managen zijn. Geconfronteerd met dit type persoon kan deze laatste met name:
- Geef regelmatig feedback : Werknemers die zichzelf onderschatten, worden zich geleidelijk aan bewust van hun potentieel en zullen dit meer benutten. Wie daarentegen zichzelf overschat, zal anders naar zichzelf kijken, vaak zijn fouten corrigeren en beter presteren.
- Neem voldoende afstand om goed met de situatie om te gaan.
- Opbouwende kritiek formuleren : op basis van bewezen feiten helpen ze fouten op te sporen en de situatie te corrigeren zonder te wachten tot de situatie escaleert. Het gaat over vertrouw op concrete elementen om de werknemer overmoedig te maken in het aangezicht van zijn eigen gebreken en hem te vragen een specifiek element te verbeteren. Hiervoor is het essentieel om duidelijk, precies, concreet te zijn.
- Bied training of ondersteuning aan zodat ze zich bewust worden van hun tekortkomingen en de mogelijkheid hebben om deze op te vullen.
- Herken vooruitgang en bewezen successen en inspanningen aanmoedigen.
Houd er rekening mee dat we waarschijnlijk allemaal onze eigen vaardigheden onderschatten. Voordat we anderen beoordelen, is het misschien relevant om ons af te vragen of onze managementmethode goed is aangepast?!
Er wordt naar dit bestand verwezen in: Een goede manager zijn: praktijken en hulpmiddelen
