Dit is een vraag die elke manager zichzelf zou moeten stellen VOORDAT het te laat is!
Dit komt omdat onze medewerkers in de loop van de tijd aandacht hebben gekregen voor een omgeving die vaak getint is met herstructureringen, fusies en overnames, personeelskortingen (wat een vreselijke term, maar hey…), overnames, verandering van aandeelhouder, van strategie, voortdurend veranderende sociale benchmarks, zelfs gewelddadige en willekeurige ontslagen.
Het uiterlijk van de conventionele breuk was helemaal niet geruststellend. Sommige sociologische studies suggereren zelfs dat het de schouders van werknemers extra belast. De 'kleenex'-medewerker zit in de hoofden van veel van onze collega's en soms ook van ons, hoewel dit totaal overdreven is.
De concurrentie tussen spelers in een markt die mondiaal is geworden en waarin nieuwkomers naam proberen te maken door het bedrijfsleven te verstoren, heeft de verleidingen vergroot!De jacht op de beste mensen is open en meedogenloos in een wereld die snel wil gaan voor de beste resultaten.
Betrek meer om loyaliteit op te bouwen
Het is dan ook de plicht van elke manager ombijzondere aandacht besteden aan de mate van betrokkenheid van haar medewerkers. En nog meer van degenen die 80% van de resultaten produceren. Zoals onze vriend Pareto aantoont, vertegenwoordigen zij slechts 20% van de teams!
Weet dat gevaar overal is. Hoe beter uw medewerkers presteren, hoe meer uw collega's zullen proberen hen te pakken te krijgen, zowel om hun bedrijf te vergroten als om u te destabiliseren, waarbij u twee vliegen in één klap slaat.
Zie ook nooit het besmettingsgevaar over het hoofd. Inderdaad, de topmedewerkers staan vaak buiten het werk van goede vrienden en het is niet ongewoon om ze op een golf te zien gaan, of de een na de ander, gewoon om te begrijpen of het gras elders veel groener is.
Denk niet dat de reputatie van uw bedrijf een garantie is voor veiligheid. In tegendeel. Start-ups en andere nieuwe organisaties zijn echte bloedzuigers voor onze traditionele bedrijven - en laten we eerlijk zijn, soms nog steeds… star!
Waarom zoeken medewerkers elders?
Laten we nu eens kijken naar de verzwarende factoren die werknemers ertoe aanzetten het schip te verlaten, deze periodes waarin u nog meer op uw hoede zult moeten zijn.
Kiezen is opgeven, zei André Gide! Zeker. Maar in onze bedrijven zou ik zeggen dat niet kiezen vaak opgeven is. Geef in ieder geval op met volgen wat je wilt bereiken, slagen, doen.
Je mensen zullen altijd een tijdje schommelen tussen "Ik ga" en "Ik ga niet" voordat ze ervoor kiezen om te vertrekken en op te geven wat ze weten.
Ik heb de belangrijkste oorzaken van vertrek hieronder kunnen opsommen en je zult verrast zijn!
-
Beter inkomen
Voor dit punt moeten we ons kwalificeren. Werknemers met een bescheiden inkomen zijn immers van nature gevoeliger voor dit argument. Degenen met hogere inkomens zullen het meer als erkenning dan als een echte kans zien. Ze weten dat ze goede resultaten en salarissen hebben.
-
Een manager die de weg vasthoudt
Hier wringt de schoen vaak voor onze kwaliteitsmedewerkers! Ze hebben een goed niveau, waardoor ze veeleisend voor de manager die ze dagelijks bestuurt.
Wat we het vaakst horen, wanneer we zelf elementen rekruteren die als efficiënt en potentieel zeer efficiënt worden geïdentificeerd:
- Gebrek aan charisma van de manager in zijn beslissingen, zijn strategieën.
- Het wrede gebrek aan communicatie van de manager naar zijn medewerkers.
- Weinig of geen deelname aan belangrijke beslissingen, of zelfs geen overleg.
- Autisme in de behoeften uitgedrukt in EIA (als ze regelmatig worden gedaan), in opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden in het hart van het bedrijf.
- Weinig of geen zicht op de toekomst van de dienst en de business.
- Weinig of geen managementondersteuning in moeilijke tijden.
- Defecte feedback op bezoekrapporten, maandrapporten of klantrondleidingen.
- Slecht beheer van interne conflicten.
-
Betere balans tussen werk en privé
Laten we duidelijk zijn: onze medewerkers hebben behoeftes buiten het werk. Slechts 16 tot 26% van de medewerkers is hierbij betrokken. 74 tot 84% is ofwel niet betrokken of actief niet betrokken en mogelijk 'giftig' voor het moreel en de motivatie van werknemers.
Zodat er een balans kan worden gecreëerd, de manager moet ernaar streven om het werk vloeiend, interessant en productief te maken.
Dit werk moet onze medewerkers ook helpen vooruit te komen, ze meer autonoom te maken, wat paradoxaal genoeg de werkdruk verlicht in plaats van verhoogt. Maar - en het is duidelijk - dat de manager instrumenten en ondersteuning inzet om de autonomie van zijn troepen te vergroten. Te veel lieten zich gaan, denkend aan het geven van autonomie, om hun teams in de steek te laten! Delegeren is niet opgeven. Integendeel, het begeleidt keer op keer!
Om deze balans te laten plaatsvinden, moet je eerst jezelf zijn in deze gewilde harmonie. Neem de tijd om dit zelfonderzoek te doen en leer ervan voordat u uw medewerkers ondersteunt.
Grote groepen zijn bezig met het opzetten van conciërgediensten, slaapruimtes en educatieve ondersteuningsfaciliteiten voor hun werknemers. Anderen bieden meditatiesessies, persoonlijke ontwikkelingscursussen, om zin aan het werk te geven.
In ons mooie land gaat volgens SOFRES anno 2016 maar 2,3% van onze medeburgers echt graag aan het werk. Anderen zien het als een verplichting, een beperking, een lijden. Het meest indrukwekkende is dat het alle personeelscategorieën in bedrijven raakt!
-
Een bedrijfscultuur in lijn met hun ethiek
Soms moet je lachen als je erover praat in CODIR, maar onze medewerkers streven er steeds vaker naar om zich met hun bedrijf te kunnen identificeren. Het moet zinvol zijn, zowel voor hen als voor anderen.
Het is geen toeval dat organisaties sterk betrokken zijn bij humanitaire doelen!
Weet bovendien dat een indrukwekkend aantal bedrijven geen tijd investeren in het definiëren en uitdragen van hun missie en geen bedrijfscultuur hebben. Deze zijn mogelijk bezig hun beste elementen te zien vertrekken en hun kansen op het werven van hoogwaardige individuen te verdoezelen!
Waarden worden gedeeld tussen het bedrijf, haar medewerkers en haar klanten.
-
Mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling
Uw medewerkers zijn voor sommige begaafde, vindingrijke, innovatieve, altijd in de vraag naar opleiding … Nou, weet dat ze streven om te evolueren, niet alleen om meer te verdienen, maar om meer bij te dragen. En dit is een van de punten die waakzaamheid en moed vereist.
Ja je moet bieden de beste kansen voor ontwikkeling. Anders zullen ze vertrekken, zeker met spijt, maar ze zullen! Je zult zowel goede elementen als alles wat je ze hebt geleerd, verloren hebben. Wat een verspilling !!! NEEN ????
-
Meer actuele bedrijfsmodi
Je hele leven in een kantoor wonen - zelfs een groot en aangenaam kantoor - is niet langer een droom!
Hoe jonger ze zijn, hoe meer uw medewerkers streven ernaar om vrij, zelfstandig en verantwoord te werken in bevrijde bedrijven. Telewerken, autonoom werken, meer verantwoordelijkheden zijn motiverende drijfveren en garanties voor loyaliteit en veiligheid voor de organisatie.
Nogmaals, wees in de personalisatie. Heb empathie voor elk van uw medewerkers. Hoe meer tijd je neemt om naar ze te luisteren, ze te begrijpen en niet om ze te beantwoorden, hoe meer dingen voor jou en voor hen betekenis krijgen!
Tot slot, terug naar jou: waar ben je vandaag echt?
Een manager die zich slecht voelt, die alleen denkt aan veranderende horizonten, kan niet hopen zijn kwaliteitsmedewerkers te behouden. In veel bedrijven geldt dat hoe meer de manager erbij betrokken is - en dat zou hij ook moeten zijn, hoe meer zijn denkwijze transpireert.
Adem de vreugde in om op je post te zijn, met je team. Een team is een beetje als een familie: het moet verenigd zijn, het moet de zwaksten helpen, iedereen ondersteunen in hun succes, de kwalen in het leven opvangen en ervoor zorgen dat iedereen samen opgroeit.
Natuurlijk verlaten de kinderen op de een of andere dag het gezin om op eigen benen te staan, maar is het niet ook een van de missies van een manager om van zijn medewerkers de beste te maken, zelfs als dat betekent om te gaan, maar voor goede redenen?
Houd rekening met deze 6 waarschuwingen. Daag de enige persoon uit die zijn best kan doen… JIJ! Je zult zien dat het niet zo moeilijk is. Wat is… komt op de goede weg!
Ik zou willen afsluiten met dit citaat van de heer Steve Jobs die, ondanks zijn slechte humeur dat hem vaak onterecht werd toegeschreven, een absoluut briljante manager was:
"Het heeft geen zin om slimme mensen aan te nemen en ze vervolgens te vertellen wat ze moeten doen. We nemen slimme mensen aan zodat ze ons kunnen vertellen wat ze moeten doen."
Zie zijn publicaties
Auteur - Franck AUGRY -
Al meer dan 30 jaar als manager en sales engineer heeft Franck, door het observeren van zijn entourage en zijn medewerkers, methodes ontdekt die hem in staat hebben gesteld om constant te evolueren in een constant veranderende zakenwereld.
Éternel étudiant, il n'a jamais cessé d'apprendre par lui-même en lisant une grande quantité de livres sur le management et la vente, mais surtout en captant les techniques des mentors qu'il a eu la chance de croiser et surtout d 'luisteren !
Het is zeker dat men niet eenvoudig gekopieerd - geplakt moet maken van wat men kan zien of horen. Maar door de tijd te nemen om met zijn medewerkers en zijn klanten te discussiëren en vooral door te volharden in het onderzoeken van wat zij denken en voelen, heeft hij in de loop der jaren een echte bibliotheek van technieken en methoden kunnen creëren die hij u door zijn artikelen heen aanbiedt. .
