Intercultureel management heeft tot doel de interactie met en tussen medewerkers van verschillende nationaliteiten te verbeteren. Het goed managen van een multicultureel team helpt niet alleen om professionele relaties te bestendigen, maar biedt ook de vaardigheden van nieuwe internationale talenten. In hun vizier: welzijn op het werk, verbetering van de prestaties van het bedrijf.
Diversiteit is essentieel: maak geen fouten…
In het tijdperk van globalisering en nieuwe informatie- en communicatietechnologieën verplaatsen mensen zich net zo gemakkelijk als goederen. In de professionele sfeer, een groot probleem in het licht van deze ultra-mobiliteit: het vergemakkelijken van de integratie van talent in een bedrijf, ongeacht hun nationaliteit.
Intercultureel management ligt voor de hand, in verschillende contexten:
- Een nieuwe werknemer met een buitenlandse nationaliteit treedt in dienst bij het Franse bedrijf.
- Het Franse bedrijf werkt op afstand samen met internationale medewerkers.
- De werkgever expatrieert zijn middelen, in welk geval een Franse werknemer wordt ondergedompeld in een nieuwe bedrijfscultuur.
De schok van culturen kan echter gewelddadig zijn. Van land tot land verschillen de codes enorm - en misverstanden kunnen rampzalig zijn.
Illustraties:
- De beleefdheidscodes in Frankrijk hebben de neiging om een beeld te geven van het koude en verre Frans. Terwijl de Fransen "Madame" en "Monsieur", of "Maître" of "Doctor" zullen gebruiken om hun gesprekspartner aan te spreken, vereisen sommige bedrijfsculturen het onmiddellijke gebruik van de voornaam, alle niveaus van hiërarchie gecombineerd.
- In Duitsland en Japan staan de waarden van eerbied en respect voor hiërarchie centraal en diep geworteld in de cultuur. Een medewerker uit een land van Latijnse afkomst zal zich eerder tegen autoriteit verzetten en directer communiceren.
Geconfronteerd met het onvermijdelijke cultuurverschil moet de manager er als een bemiddelaar voor zorgen dat de gevolgen van misverstanden tot een minimum worden beperkt. Om het welzijn op het werk te bevorderen, maar ook om nieuwe talenten niet weg te jagen.
Diversiteit is een kracht: profiteer ervan!
Je toekomstige talenten kunnen van ver komen, mis geen kans om jezelf te omringen met de beste!
De diversiteit aan vaardigheden vindt vaak zijn oorsprong in multiculturaliteit. Door mensen met verschillende achtergronden bij elkaar te brengen, vertienvoudig je het potentieel van het bedrijf.
- Het is in feite de navolging van een bonte verzameling die vaak verrassende resultaten oplevert.
- Afgezien van dit aspect van groepsemulatie, vinden we niet dezelfde vaardigheden, afhankelijk van het land. Omdat cultuur verschilt, maar ook omdat de plaats van het aanleren van een bepaalde vaardigheid niet van land tot land hetzelfde is.
Door de oorsprong van uw human resources te diversifiëren, biedt u uzelf een waardevol concurrentievoordeel om het bedrijf een boost te geven in prestaties en concurrentievermogen. Je moet nog steeds weten hoe je een multicultureel team moet managen …
Voordat intercultureel management in de managementstrategie wordt opgenomen, is het nog steeds noodzakelijk om de sleutels te kennen.
Bedrijfscultuur is nauw verbonden met de nationale cultuur
Het individu is aan het werk zoals hij is in zijn privéleven - alles bij elkaar genomen. Het is de cultuur die hem in zijn land is bijgebracht die rechtstreeks van invloed is op zijn professionele gedrag, de manier waarop hij werkt en communiceert met zijn collega's en zijn superieuren.
De goede manager heeft dus een vergevorderde kennis van de maatschappelijke codes die van kracht zijn in de landen van herkomst van zijn nieuwe talenten.
Voorbeelden: Westerse culturen geven de voorkeur aan directe en expliciete communicatie, terwijl Aziatische culturen meer indirect en impliciet communiceren. De Noordse cultuur legt een fysieke afstand op tussen de gesprekspartners, terwijl de Latijnse culturen worden opgevoed tot een sterke nabijheidsband.
Dit wetende, kan de manager zijn gedrag aanpassen aan de codes die specifiek zijn voor elke buitenlandse werknemer, en blunders verontschuldigen die in Frankrijk als zodanig worden ervaren, maar die verband houden met de cultuur van de expatriate werknemer.
Het model van Hofstede kan worden gebruikt als basis voor reflectie. De Nederlandse psycholoog belicht 4 dimensies die van land tot land kunnen worden vergeleken om het culturele verschil in het bedrijfsleven beter te begrijpen.
- Individualisme of collectivisme.
- Sterke of zwakke hiërarchische afstand - de mate waarin de werknemer de hiërarchie accepteert.
- Niveau van onzekerheidsbeheersing.
- "Mannelijkheid of vrouwelijkheid".
Van daaruit ontstaan verschillende culturele modellen. Het Angelsaksische model verschilt bijvoorbeeld van het Indiase model. De resultaten van deze classificatie geven nuttig inzicht in het succesvol managen van een multicultureel team.
De essentiële instrumenten van intercultureel management
Naast kennis van lokale culturen, kunnen managers vertrouwen op verschillende andere tools om hun management van een multicultureel team te verbeteren.
- Diversifieer communicatiemiddelen. Om taalbarrières weg te nemen, moet elke werknemer zich vrij kunnen uiten via de communicatiemiddelen die hem het gemakkelijkst lijken - verbaal of non-verbaal. De manager zal er natuurlijk alles aan doen om het probleem van het beheersen van verschillende vreemde talen binnen het bedrijf te verspreiden.
- Herken de vaardigheden van het individu en het individu zelf. In plaats van te proberen culturele verschillen uit te wissen, exploiteer het. Buitenlandse medewerkers hebben erkenning nodig, en dat vereist erkenning van hun eigen cultuur.
- Adopteer een beheer "van geval tot geval". Zonder een al te moeizaam proces aan te gaan, kan de manager ervoor zorgen dat zijn toespraak en zijn gedrag worden aangepast aan de cultuur van zijn gesprekspartner.
- Bevorder sociale banden binnen het team. De organisatie van teambuildingevenementen of bedrijfsavonden helpt de relaties tussen medewerkers te bevorderen en nieuwkomers beter te integreren.
- Houd altijd contact en stel de juiste vragen. Intern of op afstand onderhoudt de leidinggevende de link met de medewerkers. Om een expat te helpen, kan de manager een beroep doen op een externe dienstverlener om de integratie in het nieuwe land en de aanpassing aan de toepasselijke bedrijfscodes te bevorderen. De manager kan regelmatig en informeel zijn talenten van elders in vraag stellen. "Wat verbaast je over de manier waarop ons bedrijf werkt? "," Op een schaal van 1 tot 10, hoe zou u uw integratie beoordelen? "," Wat zou je voorstellen om de samenwerking te verbeteren? "…
Het managen van interculturaliteit in het bedrijfsleven houdt in dat je je voordoet als socioloog en antropoloog. En vooral te accepteren dat je verrast bent over de praktijken waarmee je wordt geconfronteerd die verschillen van de jouwe. In ruil daarvoor verwacht je dat je nieuwe medewerker verrast zal zijn door de jouwe … Intercultureel management is uiteindelijk vergelijkbaar met het managen van een intergenerationeel team, een centraal thema wanneer millennials de markt betreden en generatie Z-werkers.
