Als manager kom je in het kader van je missie verschillende situaties tegen die een aangepast management vereisen om effectief te zijn. Hoewel sommige aspecten van de houding voor u bekend en relatief natuurlijk zijn, kunnen andere u een ongemakkelijk gevoel geven - zelfs onrustig. De 4-dimensionale managementbenadering van Birkinshaw biedt 4 belangrijke elementen van de managementhouding om u te helpen de zaken duidelijker te zien.
Elke organisatie heeft zijn eigen managementstijl, afhankelijk van zowel interne als externe elementen. Birkinshaw gelooft in zijn model echter dat er vier sleutelelementen zijn die inherent zijn aan de houding van elke manager: doelen, taken, besluitvorming en individuele motivatie. 4 dimensies die in elke strategie een grote rol spelen.
U zult inspiratie kunnen putten uit deze methode die, in plaats van standaard diagrammen / handleidingen aan te bieden, aanmoedigt om een stapje terug te doen door reflectie op uw eigen houding aan te moedigen. Zo kunt u de meest geschikte beheermodus voor uw situatie kiezen. Zo wint u aan efficiëntie, vertrouwen en leiderschap.
Invoering
Volgens Julian Birkinshaw - Britse academicus, hoogleraar strategie en ondernemerschap aan de London Business School - heeft elke managementhouding 4 belangrijke dimensies, ongeacht de organisatie, de activiteitssector of zelfs de gedefinieerde strategie:
- doelen : definitie en monitoring van doelstellingen.
- Taken : coördinatie van de verschillende taken die door uw medewerkers worden uitgevoerd en waar u puur vanuit leiderschapsoogpunt geen echte controle over heeft.
- De besluiten : dagelijkse besluitvorming - door u, de manager, in verticale modus - die verschillende mensen op verschillende niveaus beïnvloedt.
- Individuele motivatie : het behouden van een bepaald niveau van motivatie bij elk van uw medewerkers, van het begin tot het einde van elk project.
Voor elk van deze afmetingen definieert Birkinshaw 2 uiteinden waardoor de kalibratie kan worden beperkt:
- Enerzijds de stijl van leidinggeven die hij omschrijft als " traditioneel ": samengesteld uit praktijken die lang geleden zijn geïmplementeerd en wereldwijd als effectief worden erkend.
- Anderzijds de stijl " alternatief ": samengesteld uit meer innovatieve en soms controversiële managementmethoden en -praktijken.
Er bestaat niet zoiets als een goede of slechte managementstijl. Beide stijlen hebben hun voordelen en beperkingen. De meeste bedrijven bevinden zich ergens tussen deze 2 polen met een managementmodel dat kenmerken van elk van deze 2 doelen combineert in hun eigen maatregelen - ook al blijft de traditionele kant over het algemeen overheersen.
De 4 dimensies in detail
Afhankelijk van de organisaties, teams, omgeving, activiteitensector, enz. varieert de managementstijl en moet je je aanpassen met behoud van je eigen stijl.
Het doel van deze matrix is om uw houding te analyseren om deze te positioneren en te bepalen of deze in lijn is met uw algemene doelstellingen of dat er een betere en effectievere houding is. En zo ja, welke.
doelen
Deze dimensie wordt gearticuleerd tussen uitlijning - die de traditionele kant vertegenwoordigt - enerzijds en schuinte - alternatieve kant - anderzijds.
Uitlijning
Klassieke individuele doelen zijn duidelijk gedefinieerd en haalbaar. Het gevaar is dat werknemers hun doelen alleen kunnen bereiken met als enig doel erkenning te krijgen, zonder enige impact op de algehele prestaties van het team en/of het bedrijf.
Voorbeeld: doelbonus, het bijhouden van een einddatum van het project, enz.
Obliquiteit
De doelstellingen zijn minder direct gesteld en zijn specifiek voor elke medewerker. Dit kan betekenen dat iedereen zijn eigen doelen bepaalt, de weg weet te vinden en de kansen grijpt om deze te bereiken. Het idee is om individuen meer in staat te stellen een gemeenschappelijk wereldwijd doel te bereiken. Dit bevordert de motivatie en creativiteit en speelt beter in op de verschillende behoeften van het team en elk individu.
Voor meer obliquiteit herinnert u uw medewerkers aan de algemene doelstellingen van het bedrijf, geeft u betekenis aan hun missie, maar geeft u hen voldoende ruimte om hun eigen doelstellingen te bereiken.
Taken
De coördinatie van de verschillende missies van elk gebeurt op een bureaucratische of opkomende manier.
Bureaucratie
De structuur van het bedrijf is duidelijk omschreven: de regels en verschillende procedures zijn zeer formeel vastgelegd. De rollen van elk zijn strikt afgebakend. Een formalisering die vooral in grote groepen heerst. De keerzijde is dat de vrijheid en creativiteit in de teams sterk afnemen. Dit kan een bron van demotivatie en afname van de productiviteit zijn.
Verschijning
De onafhankelijkheid en autonomie van medewerkers - bronnen van motivatie, creativiteit en innovatie - zijn in dit model sterk aangemoedigd. Wees echter voorzichtig, want dit kan leiden tot een zekere desorganisatie van het bedrijf, een gebrek aan communicatie en een vertekend - zelfs blind - globaal zicht.
Om de autonomie van uw medewerkers te vergroten, is het raadzaam om regelmatig feedbackbijeenkomsten te organiseren om ieders motivatie op peil te houden, samenhang en creativiteit te bevorderen en het traject tijdig bij te sturen om de algehele strategische koers te behouden.
De besluiten
Deze dimensie varieert tussen hiërarchie, voor traditioneel management en collectieve intelligentie voor meer ontwrichtende managers.
Hiërarchie
Beslissingen worden genomen op basis van de hiërarchische positie van elke persoon binnen het bedrijf. De topmanager heeft de volledige verantwoordelijkheid voor de medewerkers onder zijn opdracht. Besluitvorming vindt solitair plaats, zonder overleg met ondergeschikten. Een eenvoudig, snel proces, maar niet altijd productief.
Het hiërarchische systeem wil dat de managers hoger in de hiërarchie - en vaak de oudste - het meest in staat zijn om beslissingen te nemen of innovatieve ideeën aan te dragen. Dit is echter niet altijd het geval! Sommige voorstellen die van onderaf komen zijn strategisch gezien soms veel beter.
Collectieve intelligentie
Beslissingen worden collectief genomen, iedereen - manager en medewerkers - de mogelijkheid hebben om zich vrij uit te drukken en een kracht van voorstellen te zijn. Het voordeel van een dergelijke managementmethode is dat medewerkers meer betrokken zijn bij het bedrijf, gemotiveerder zijn, gelukkiger zijn op het werk en dus productiever zijn.
Dit systeem heeft echter bepaalde beperkingen: collectief beslissingen nemen kan tijdrovend en kostbaar zijn. Bovendien kan het lastig zijn om te kiezen tussen te veel goede ideeën.
Het is mogelijk om af te glijden naar een meer collaboratieve managementmodus door jonge werknemers te betrekken bij het besluitvormingsproces of zelfs door meer te delegeren en uw werknemers te empoweren.
Individuele motivatie
De laatste dimensie van management volgens Julian Birkinshaw varieert van conventionele extrinsieke individuele motivatie tot meer constructieve en intrinsieke motivatie.
conventionele motivatie
Geld is lange tijd de belangrijkste hefboom geweest voor extrinsieke motivatie in bedrijven. Diverse promoties en bonussen hebben medewerkers altijd gemotiveerd om hard te werken om geleidelijk de hiërarchie te beklimmen en op een dag een leidinggevende functie aangeboden te krijgen. De angst om je baan te verliezen of gedegradeerd te worden, kan echter pijnlijk worden gevoeld.
Er komt dus een moment dat de missie zelf en/of de voldoening die het biedt voorrang krijgt boven de financiële kant en de drijfveren veranderen.
Constructieve motivatie
Het principe is om de talenten van elke persoon slim en efficiënt te orkestreren, rekening houdend met wat hen diep drijft, hen voldoening geeft, welzijn op het werk, enz. Het idee is: standpunten op maat definiëren, missies betekenis geven, in lijn met algemene doelstellingen van het bedrijf en de talenten van de medewerkers.
De grootste moeilijkheid ligt in het feit dat elk individu uniek is, anders dan de anderen en dat wat de een motiveert geen effect zal hebben op de ander. De uitdaging voor de manager hier is dan ook om vloeiend te communiceren met zijn medewerkers om hen beter te leren kennen.
Een goede manier om effectief te motiveren is om te weten wat uw medewerkers echt drijft en uw managementstijl daarop aan te passen. Hiervoor kun je bijvoorbeeld vertrouwen op de 4 dimensies van interpersoonlijke relaties.
Als manager stelt deze aanpak u in staat om uw managementstijl in vraag te stellen en diep na te denken. U kunt een houding aannemen die in overeenstemming is met de missies die u zijn toevertrouwd, de waarden en de algemene strategie van uw bedrijf.
Er wordt naar dit bestand verwezen in: Een goede manager zijn: praktijken en hulpmiddelen - Hoe een team leiden? - Managementtools - Welke managementstijl moet worden toegepast?
