Onlangs had ik een discussie met een dierbare over het feit dat respect de nummer 1 pijler is waarop organisaties moeten werken om het welzijn op het werk, de prestaties en de betrokkenheid van haar medewerkers te verbeteren.
Ze kon het niet geloven: wat normaal zou moeten zijn, mensen respecteren, hallo zeggen, gebeurde niet systematisch en werd een belangrijk punt voor mensen om zich beter te voelen over hun baan.
Hoe zijn we hier gekomen ?
We stelden onszelf de vraag en kwamen uiteindelijk tot de enig mogelijke conclusie: ergens onderweg, bedrijven zijn het menselijke aspect vergeten en zijn gaan nadenken over cijfers en resultaten.
Door de medewerkers, zij die de waarde van de organisatie creëren, volledig te verdoezelen.
Maïs Nu is het tijd voor verandering: de manager moet vriendelijkheid tonen, zich aanpassen aan medewerkers, laten zien dat hij de geleverde inspanningen en het geleverde werk waardeert.
Maar hoe herken je het werk van je medewerkers effectief?
Naar mijn mening zijn er 17 toetsen die medewerkers op briljante wijze laten zien dat ze er echt toe doen.
17 sleutels om uw dankbaarheid en respect te tonen aan uw werknemers
1 - Wees attent
Attent zijn is respecteer elkaar, voldoende aandacht voor hem hebben om hem te begroeten, 's ochtends gedag te zeggen, te informeren naar zijn gezondheid, enz.
Dit zijn inderdaad zeer basale regels van beleefdheid en goede manieren, maar het zou je verbazen hoeveel mensen ze nog steeds niet volgen!
En dan aandachtig zijn voor anderen, dat heeft altijd zijn effect.
2 - Rol de rode loper uit
Wat is een betere manier om een nieuwkomer te laten zien dat hij verwacht wordt, bijvoorbeeld door de rode loper uit te rollen?
Het onboardingproces is een van de eerste beelden die een nieuwe medewerker van de organisatie ziet, samen met het sollicitatiegesprek.
Het onboardingproces moet daarom netjes zijn. Het onthaal moet gepersonaliseerd zijn en de nieuwkomer mag niet losgelaten worden in de jungle van de organisatie in "hier is je kantoor, veel succes en tot over 3 maanden voor je eerste check-up" .
Erkenning van het beroep van haar medewerkers vraagt ook om ondersteuning, zodra zij een functie in de organisatie innemen.
3 - Nodig medewerkers uit
Als manager is het belangrijk om de voorkeur te geven aan persoonlijke uitwisselingen: e-mails of andere kunnen slecht worden waargenomen, soms verkeerd worden begrepen.
Een face-to-face uitwisseling is veel menselijker, veel oprechter en authentieker.
Uw medewerkers uitnodigen voor een informeel gesprek onder het genot van een kopje koffie of een goede maaltijd is ook dat, de waarde van een medewerker erkennen: een leuke tijd met hem willen hebben, het in meer detail ontdekken, zonder erbij na te denken.
Door hem uit te nodigen voor een informeel gesprek kan hij zich uiten over zijn gemoedstoestand, wat wel en niet werkt, zijn verlangens en ambities.
4 - behandel het label als geen ander
Een organigram is er niet alleen om managers aan te moedigen. Het is belangrijk om elke medewerker op het organigram op te nemen, dat elke persoon een gedefinieerde rol heeft.
Iedereen moet het gevoel hebben dat zijn missie belangrijk is en dat zijn werk essentieel is voor het goed functioneren van de organisatie.
Wanneer een klant het bedrijf bezoekt of een nieuwe rekruut arriveert, moet de manager de tijd nemen om uit te leggen wat iedereen in het team doet. Beter nog: stel de persoon voor en laat hem zijn werk en missie uitleggen.
5 - Wees niet rigide over schema's
Het opleggen van roosters aan zijn medewerkers, zonder enige flexibiliteit, is contraproductief. Het verspreidt de boodschap: "Het kan me niet schelen wat uw resultaten zijn of de kwaliteit van het werk dat u doet. Het enige wat ik van je vraag is om op die en die tijd op kantoor te blijven."
Rekening houdend met het feit dat we niet allemaal hetzelfde bioritme, dezelfde productiviteitspieken in onze tijd hebben, realiseren we ons dat dit niet langer geldt.
Wist je dat we in Scandinavische en Angelsaksische landen steeds meer kijken naar de resultaten van de medewerker, en niet meer naar de tijd die hij op kantoor doorbrengt?
Door flexibiliteit in het beheer van planningen toe te voegen, kan iedereen zijn persoonlijke beperkingen (kinderen, gezin, sport) combineren met zijn werk.
Indirect betekent het accepteren van flexibele werktijden dat je de resultaten van het werk van je medewerkers onderkent en niet langer alleen focust op hun planning.
6 - Markeer ieders bijdrage
Het is belangrijk om regelmatig een medewerker te bedanken voor de kwaliteit van het geleverde werk, zijn bijdrage aan het bedrijf en het team.
In een team, in een organisatie heeft iedereen zijn rol om alles goed te laten verlopen. Iedereen moet de lauweren kunnen oogsten die hem toekomen.
Als manager is het daarom belangrijk om elk van uw medewerkers te bedanken, om te benadrukken wat zij voor het team en de organisatie brengen.
7 - Toon je aanwezigheid
Een goede manager is iemand die weet hoe hij dagelijks vergeten kan worden. Hij moet echter ook weten hoe hij naar voren moet komen en laten zien dat hij er is om zijn teams te ondersteunen. Hij kan bijvoorbeeld:
- Organiseer een ontbijt met je teams
- Organiseer regelmatig een teammaaltijd
- Verschijnen op een seminar van een productieteam, zelfs als het niet gepland was
- Plan teamvergaderingen om top-down informatie te verstrekken (van het topmanagement) en verzamel informatie om deze later terug te geven
- Bezoek de teams informeel
- Informeer naar de werkdruk van de teams, de voortgang van projecten
Ieder zijn eigen methode, zolang die er maar niet in bestaat voor zichzelf op te komen en autoritair te zijn.
8 - Deel je kracht
De manager is er niet om te regeren, maar om te ondersteunen.
Je moet de teams weer centraal stellen in de organisatie, ze vragen naar suggesties voor verbeterpunten in de organisatie, echt naar ze luisteren en er rekening mee houden.
Wie kan er beter dan de operationele staf zeggen wat wel en niet werkt in de organisatie?
Door medewerkers te betrekken bij het jaarlijkse actieplan van het bedrijf, het strategische oriëntatieplan en de bepaling van de doelstellingen van het team, worden medewerkers ook sterker.
9 - Afgevaardigde
Laten we, om verder te gaan met het begrip macht, de kunst van het delegeren als voorbeeld nemen.
Te vaak delegeert een leidinggevende een taak aan een medewerker door hem niet voldoende te informeren en in de gaten te houden hoe het resultaat bereikt wordt.
SCHULD !
Wanneer u een taak aan iemand delegeert, delegeert u het resultaat. Deze persoon is vrij om tot het resultaat (dat wil zeggen de volbrachte taak) te komen volgens de werkwijze die hij het beste wenst en beheerst.
De beheerder moet leren de "Command & Control" methode los te laten en de ballast los te laten.Delegeren is een daad van vertrouwen. Vertrouw dus op uw medewerkers!
10 - Zorg voor regelmatige feedback
Waarom wachten tot het einde van het jaar en het jaargesprek van de medewerker om feedback te geven? Integendeel, het is noodzakelijk om regelmatig feedback te geven om een feedbackcultuur in zijn teams te creëren.
Het is immers belangrijk dat de medewerker het hele jaar door feedback krijgt van zijn leidinggevende op het geleverde werk. Maar minstens zo belangrijk is dat de manager ook informatie van zijn medewerkers verzamelt over zijn manier van besturen, communiceren.
Feedback is nodig voor elke goede professional die zichzelf respecteert, om zich dagelijks te verbeteren en het beste van zichzelf te geven.
11 - Organiseer vriendschappelijke wedstrijden
Markeer een medewerker voor zijn ethiek en de welwillendheid die hij heeft getoond tegenover zijn collega's, zijn communicatie, zijn snelheid, en beloon hem met een bonus of een reis… Dat motiveert de troepen!
Het is noodzakelijk om welwillende competities in de organisatie te creëren om de geesten te stimuleren, met beloningen in de sleutel. Om de beste werknemer van de maand te kiezen, die ethiek heeft getoond, overtuigende resultaten heeft behaald met een project, een collega heeft geholpen zijn werk beter te begrijpen, een innovatief idee voor de organisatie heeft voorgesteld …
Het doel van deze wedstrijden is om: het werk van medewerkers erkennen en belonen en samenwerking stimuleren.
Verlaat daarom de wedstrijden van degene die de beste klanttevredenheid behaalde, die de hoogste omzet van de maand bracht, enz.
12 - Bied individuele voordelen
Als de prestatie er is, is het belangrijk om de medewerker te belonen, anders zakt de prestatie de volgende keer in. Maar hoe hem te belonen?
Hij Het is niet alleen loonsverhoging: het is mogelijk om gepersonaliseerde voordelen aan te bieden, afhankelijk van de interesses van de werknemer.
Vandaar het belang van informeel communiceren met uw teams en het goed leren kennen van uw medewerkers.
Je hebt keuze te over: vouchers, cultuurcheques, bonussen, extra vrije dagen voor jonge ouders, trendy gadgets voor jonge nerds, reizen voor avonturiers, enz…
13 - Open nieuwe horizonten
Training, coworking, coaching, certificeringen, bedrijfsbezoeken, moocs, enz … Het is noodzakelijk om de kansen voor medewerkers vergroten om zichzelf te verrijken, zich open te stellen voor nieuwe horizonten, nieuwe kennis en knowhow op te doen.
Een bedrijf bezoeken om zijn werkwijzen te zien en te vergelijken met die van u is echt de moeite waard en stelt u in staat uw werk vanuit een nieuwe horizon te benaderen.
Het stelt ook de medewerker centraal: het is niet langer de manager die een opleiding volgt, op zoek naar nieuwigheden en nieuwe werkwijzen, maar de medewerker. Het is ook diezelfde medewerker die debrieft bij zijn terugkeer in de organisatie en die samen met zijn collega's de woordvoerder kan zijn voor deze nieuwe werkwijzen.
14 - Laat uw medewerkers voor zichzelf zorgen
Je moet je medewerkers autonomie geven, ook als ze met een probleem worden geconfronteerd.
Natuurlijk moet je beschikbaar zijn als ze over een probleem willen praten, maar je moet niet de fout maken om te beschikbaar te zijn: medewerkers moeten zelf de oplossing voor hun problemen vinden.
De manager is er niet om de oplossing te vinden, maar om hen te helpen, te coachen, hen de juiste vragen te laten stellen en op het juiste spoor te zetten.
Hij moet zijn medewerkers vertrouwen in de manier waarop ze werken en de gewenste resultaten behalen, maar ook in het vinden van oplossingen voor de problemen die zich voordoen. De manager-werknemer relatie zal zeer effectief zijn als deze gebaseerd is op vertrouwen.
15 - Geef betekenis aan werk
Werknemers hebben tegenwoordig een diepgewortelde behoefte om betekenis te vinden in wat ze doen. Het is daarom noodzakelijk voor een organisatie om missies aan te bieden die betrekking hebben op de werknemer, wat hij wil doen, zijn interessegebieden.
Je moet niet bang zijn om hem nieuwe opdrachten aan te bieden die voortkomen uit zijn functieomschrijving: dit zal hem in staat stellen zijn horizon te verrijken, zijn vaardigheden en zijn knowhow te verbeteren. En het lijdt geen twijfel dat iets nieuws doen het maximaal zal stimuleren.
"Door hen meer verantwoordelijkheden of missies te bieden die direct verband houden met hun affiniteiten, versterkt u uw medewerkers positief in de onderwerpen die voor hen belangrijk zijn" - Marc TRAVERSON
16 - Beheersing van sociale netwerken
Maak contact met uw medewerkers op sociale netwerken zoals LinkedIn, neem de tijd om hun vaardigheden te valideren, geef ze een aanbeveling, stuur een tweet of een artikel dat ze hebben geschreven of gedeeld.
Al deze kleine blijken van belangstelling bewijzen dat u aandacht heeft voor uw professionele omgeving.
17 - Plan een museumreis
Nou, in het echte leven kun je ze aanbieden om te gaan waar je maar wilt. Het belangrijkste is om met uw medewerkers naar seminars, professionele evenementen in Frankrijk of in het buitenland te gaan. Of om te suggereren dat ze een educatief, cultureel uitje, een sportieve uitdaging, een teambuilding uitje, enz.
Dit maakt het mogelijk om vergelijk standpunten, leer meer over anderen, doe inspiratie op, ontwikkel teamgeest en samenwerking.
Conclusie
Deze 17 kernpunten maken deel uit van een meer menselijke, meer welwillende managementbenadering.
We zien het vandaag, in het tijdperk van bevrijde bedrijven, door te focussen op menselijke relaties, gevoelens en emoties van werknemers, de motivatie, inzet en prestaties van elke werknemer te bevrijden en te stimuleren.
Zeggen we ook niet dat een tevreden medewerker er twee waard is?
Auteur - Thibault BAHEUX -
Na 10 jaar projecten te hebben geleid en in verschillende professionele kringen te hebben geleid, besloot Thibault de blog reinventersontravail.com op te richten. In een tijd waarin geluk nog nooit zo actueel was, is het nu de missie om geluk en welzijn te verzoenen met de wereld van werk, managers en organisaties te helpen beter te presteren en medewerkers meer voldoening te geven.
Zijn blog: Zijn werk opnieuw uitvinden
