Er zijn momenten in uw managementcarrière dat u de verschillende leden van uw team nieuw gedrag moet laten aannemen: digitale transformatie, reorganisatie in het bedrijf, nieuwe managementpraktijken, nieuwe technische hulpmiddelen, nieuwe methoden, nieuw concept, enz.
Zoals elke verandering moet ook deze overgang naar een nieuwe omgeving zeer vroeg worden voorbereid om de kans op succes te maximaliseren. Sommige werknemers vinden het echter moeilijk om zich aan te passen en weerstand te tonen tegen deze transformatie. Het is jouw rol om hen zo goed mogelijk te ondersteunen, zodat het hele team het juiste gedrag aanneemt en herwint dynamiek en motivatie.
Waarom uw medewerkers ondersteunen bij innovatie?
Het simpelweg doorgeven van nieuwe gedrags- of organisatierichtlijnen zonder verdere uitleg of minimale ondersteuning belooft een totale afwijzing van transformatie. Individuen moeten weten, begrijpen, zin hebben alvorens nieuw gedrag aan te nemen.
Het anticiperen en ondersteunen van de transformatie maakt het dus mogelijk om:
- angst met betrekking tot nieuwigheid verminderen : door de veranderingen uit te leggen, met name hun onderliggende motivatie, laat u uw medewerkers eigenaar worden van hen en er dus minder bang voor zijn.
- zin geven : door de positieve gevolgen van de transformatie op te roepen ten opzichte van de huidige situatie, legitimeer je de verandering.
- helpen moeilijkheden te overwinnen gekoppeld aan de transitie en aan de nieuwe situatie: door onophoudelijk luisteren en antwoorden op ieders vragen vermijd je ontmoediging, demotivatie, afwijzing en sabotage.
- teamgeest ontwikkelen en collectieve intelligentie stimuleren : Omdat niet alle leden van uw team zich in hetzelfde tempo ontwikkelen, is de overgang een kans om uitwisselingen, wederzijdse hulp en teamcohesie te bevorderen.
- een nieuwe positieve dynamiek inboezemen : uw team dat op deze manier gemobiliseerd wordt, zal zijn dynamiek en de nodige motivatie terugkrijgen - vaak sterker dan voorheen - om de nieuwe doelstellingen te bereiken.
Hoe help je je team om balans en rust te vinden?
Je doel is om doe er alles aan om uw team comfortabel te maken in hun nieuwe omgeving, met de nieuwe organisatie van het bedrijf of met de nieuwe tools / methoden / technieken geïmplementeerd.
Hoe sneller uw medewerkers de verandering omarmen, hoe sneller ze weer in balans, motivatie en efficiëntie komen.
Hier zijn enkele ideeën om u te begeleiden bij het beheren van deze overgang.
Identificeer de obstakels voor verandering
Om effectief te kunnen handelen, is het essentieel om de remmen te kunnen identificeren die de moeilijkheden veroorzaken om nieuwigheden te accepteren:
- uw mensen hebben iets te verliezen. Het is in dit geval essentieel om de voordelen die zullen verdwijnen duidelijk te identificeren om hen geloofwaardige en aanvaardbare alternatieven te bieden. U kunt hiervoor de rouwcurve gebruiken.
- verandering brengt onzekerheden met zich mee. Om ze te verminderen, gaat er niets boven informatie over het reilen en zeilen van het project. Beter nog: organiseer regelmatig communicatiebijeenkomsten. Stakeholders kunnen zo hun twijfels, angsten en angsten uiten.
- sommigen zijn bang dat ze niet over de vereiste vaardigheden beschikken. Om hen gerust te stellen, pak de kwestie van hun opleiding heel snel aan en presenteer een nauwkeurig plan om elke dubbelzinnigheid over de betrokkenheid van het management bij de opleiding van hen weg te nemen.
- oppositie verbonden aan de persoon of oppositie principieel. De kunst is om deze mensen te betrekken bij collectieve beslissingen, om ze oog in oog te laten staan met groepsbeslissingen.
Analyseer de mate van acceptatie van uw medewerkers
Niet iedereen heeft hetzelfde aanpassingsvermogen. Terwijl sommigen heel goed in staat zijn om hun gedrag of gewoontes heel snel te veranderen, hebben anderen tijd nodig en vooral om gerustgesteld te worden, en dus ondersteund te worden in de richting van verandering.
Een transformatie, wat het ook is, wordt gematerialiseerd door verschillende stadia die één voor één worden genomen, overeenkomend met een hoger of lager goedkeuringsniveau. Afhankelijk van de fase waarin elk van uw medewerkers zich bevindt, handelt u anders. Het is daarom essentieel om deze stappen te kennen:
Niet reageren op nieuwigheid
Vaak is dit de eerste reactie. Individuen zijn van nature niet erg ontvankelijk voor veranderingen die hun gewoonten verstoren en hun evenwicht verstoren. Het heeft geen zin om te proberen deze mensen te overtuigen van de voordelen van de transformatie zonder de barrières te begrijpen die hen ervan weerhouden een verandering door te voeren.
Jouw juiste houding als manager : luister naar en respecteer deze voorbehouden. Dialoog met medewerkers gesloten voor transformatie om de redenen te begrijpen.
Responsiviteit en interesse
Uw medewerkers staan open voor transformatie en beginnen interesse te tonen in het voorstel. Ze keuren het project echter nog niet volledig goed. Om hen te helpen de volgende stap te zetten, moet je hun beweegredenen begrijpen, maar ook hun zorgen, enz.
De juiste houding om aan te nemen : luisteren, dialoog, de behoeften en belangen van elk begrijpen, geruststellen om de steun van iedereen te krijgen.
Nieuwsgierigheid en experimenteren
Nu is het tijd voor ontdekken en leren. Uw medewerkers zijn geraakt door het project en nemen er voldoende verantwoordelijkheid voor om het te willen meemaken. Deze stap is soms delicaat, omdat bepaalde facetten van de nieuwigheid beledigend of onaangenaam kunnen zijn. Je moet daarom waakzaam zijn en klaar staan om vragen en andere tegenzin met betrekking tot deze transformatie te beantwoorden.
Uw handelwijze : beschikbaar en attent zijn, uitleggen, geruststellen, nieuwe perspectieven openen, een ongebruikelijke visie bieden door de voordelen van de transformatie voor iedereen en voor het team, de service, het bedrijf als geheel te presenteren.
Toewijding en investering
Dat is alles: uw team heeft zich deze transformatie eigen gemaakt. Uw medewerkers zijn nu gehecht en volledig geïnvesteerd in dit nieuwe avontuur. De meesten die over zichzelf beschikken, leiden de weinigen die nog terughoudend zijn in de dynamiek van verandering. De transformatie wordt een echt succes.
Jouw rol : alert blijven op eventuele definitieve reserveringen en/of vragen, zorgen dat het project op koers blijft, de positieve dynamiek behouden.
Voer de juiste acties uit
Nadat u het goedkeuringsniveau van elke persoon hebt geanalyseerd, kunt u dienovereenkomstig handelen:
- dialoog : communicatie is essentieel. Toon beschikbaarheid en actief luisteren. Organiseer indien nodig gepersonaliseerde interviews met elk van uw medewerkers om de moeilijkheden beter te identificeren en te reageren op verwachtingen en vragen terwijl u op weg bent naar verandering.
- informeren en uitwisselen : leg uit, geef betekenis aan de transformatie, laat het positieve zien, benadruk de voordelen van nieuw gedrag, verzamel feedback van uw medewerkers over de stadia van verandering, enz.
- trein en/of coach : bied specifieke opleidingen aan voor wie er behoefte aan heeft, organiseer individuele of teamcoachingsessies om tegenzin te overwinnen (anticipeer op deze behoeften en zorg indien nodig voor goedkeuring van uw management)
- impliceren: collectieve intelligentie en samenwerking aanmoedigen. Vertrouw bijvoorbeeld op medewerkers die de verandering al volledig hebben opgenomen om anderen te helpen evolueren.
- veerkracht vergroten : erken de geleverde inspanningen en de successen van elk, benadruk het vermogen om terug te stuiteren, moedig initiatieven in de richting van verandering aan, enz.
