De vraag zou eerder moeten zijn hoe niet dankbaar te zijn?
Hoe vaak heb ik in meer dan 30 jaar management, managers van alle niveaus, niet horen denken en zeggen dat het volkomen normaal is dat we ons werk goed doen, omdat we niet alles nodig hebben, zelfs niet vergeten… dat ze worden betaald ervoor!
Voor sommigen is het hebben en tonen van dankbaarheid pijnlijk, omdat ze niet geleerd hebben hoe of waarom ze het moeten doen! Dan zullen ze ongetwijfeld dankbaar zijn geweest, maar onhandig. Sommigen of sommigen zullen hen dit hebben verweten, omdat ze vonden dat ook zij dankbaarheid hadden moeten ontvangen!
Wat is herkenning?
Het is inderdaad de minimum dat een manager zijn medewerkers kan bieden. Dit zou ook een van de belangrijkste onderwerpen moeten zijn bij het werven!
Dit is wat de Larousse zegt. Als je goed leest, begrijp je dat erkenning ENGAGEMENT is voor degene die het uitgeeft! Maar ook dat het een ACTIE is. En een manager moet in de actie zijn - maar niet in de gebaren, de dramatisering of erger nog de dramaturgie!
De Larousse definieert herkenning als:
- Een gevoel dat ons ertoe aanzet om ons schuldig te achten aan de persoon van wie we een voordeel hebben ontvangen: om onze dankbaarheid aan iemand te tonen.
- De handeling om iets als legitiem te erkennen: de erkenning van een vrijheid door de grondwet.
- De handeling om iets als waar of echt te erkennen: erkenning van het talent van een schrijver door kritiek.
Het is belangrijk om duidelijk te definiëren wat dankbaarheid wel en niet is:
- Het is geen vleierij - Dit laatste wordt direct als vals ervaren en wekt wantrouwen en wantrouwen ten aanzien van de aandacht die zeker aan deze vleier moet worden geschonken.
- Dit is niet overdreven - alles wat niet gebaseerd is op erkende en waargenomen feiten zal slecht worden waargenomen door de entourage van uw werknemer die zich schamen voor een dergelijke wanverhouding tussen de werkelijkheid en uw "pseudoherkenning".
- Het is geen verband - Je reageerde slecht, je voelt spanningen met een medewerker? Verwacht geen seconde dat u deze stand van zaken kunt oplossen door valse - of echte - bevestigingen te gebruiken. Neem in plaats daarvan je moed in beide handen en leg jezelf uit!
- Het is geen bewering - te denken dat dankbaarheid je je N+1 beter laat zien, is een illusie. Niet dat deze daar iets slechts zal zien, maar aangezien de erkenning aan alles en iedereen te danken is, is het een vereiste om het te doen! En dan, eerlijk gezegd: hoe vaak horen we managers verkenningsoperaties starten met als enig doel om zichzelf erkend te krijgen? Denk je even dat dit niet zo opvalt als de neus in het midden van het gezicht?
- Het is geen managementmethode . Het is een verplichting, een levensregel. Een type management dat wil vertrouwen op erkenning begint met valse goede manieren! Dankbaarheid is een geschenk dat moet worden gegeven wanneer het moet worden gegeven. Het is op zich geen manier van werken, het is een van de pijlers van het management. Het kan daarom op zichzelf niet worden gedefinieerd als een beheersmethode op zich.
Erkenning vereist spontaniteit en zeker geen berekening, strategie, ergere manipulatie!
Besteed er aandacht aan. Ik heb managers gezien die bereid waren zich te laten verzinken in een operatie die, alleen afhankelijk van erkenning, een maskerade aan het worden was. De manager moet voortdurend op zoek zijn om redenen van dankbaarheid te verspreiden!
Dankbaarheid is geen vleierij
Wees voorzichtig, VOORAL, sommige managers - ik heb er ook een aantal ontmoet - kunnen erkenning en vleierij verwarren! Wie heeft het tijdens zijn loopbaan niet vrijwillig of onvrijwillig gedaan? Iemand. Ik denk ook dat ik ertoe geleid of in de verleiding ben gekomen om dit te doen in situaties waarvan ik voelde dat ik de controle kwijt was.
Inderdaad, bepaalde omstandigheden kunnen vleierij genereren in plaats van erkenning :
- Momenten van persoonlijke twijfels : we proberen bondgenoten te maken.
- Onzekerheden over de toekomst: we proberen gerust te stellen door de persoon meer te overwaarderen dan het werk.
- spanningen in het team: verdelen voor "beter regeren".
- Verlies van identiteit : verandering van het TOP-management dat zelf meer vleit dan het erkent en door navolging…. we laten ons gaan om hetzelfde te doen!
"Het toppunt van gunsten trekt de minachting van een man aan, in plaats van zijn dankbaarheid." - Paule Saint-Onge
Hoe kan een manager zijn dankbaarheid tonen aan zijn medewerkers?
Dus je zult tegen me zeggen, hoe herkenning te krijgen zonder in de karikatuur ervan te vervallen?
Allereerst houd ik persoonlijk niet zo van deze veelgebruikte herkenningsterm! Een beetje zoals de term "partner" in het bedrijfsleven is ook! Ik geef de voorkeur aan dankbaarheid de term dankbaarheid, wat een veel krachtigere vorm van erkenning is, omdat het evenveel geeft aan degene die het ontvangt als aan degene die het geeft.
De definitie van het woord vat de kracht ervan samen: "d u Latijn: gratidumien betekenis: herkenning en gratus betekenis: aangenaam; gevoel van dankbaarheid dat men heeft jegens degene die een dienst heeft bewezen ". Dit vertegenwoordigt daarom het gevoel van dankbaarheid dat men voelt voor een bewezen dienst. naar wat hij voelt. Dankbaarheid duidt eerder op het persoonlijke gevoel van degene die verplicht is. In het gebruik zijn de nuances erg verward.
In veel oude beschavingen werd de praktijk van dankbaarheid aan jonge kinderen geleerd, zodat ze zich bewust zouden worden van de zegeningen die het schenkt aan degenen die het geven en ontvangen.
Dus om gezonde dankbaarheid te tonen en niet te vergeten dat het alleen bedoeld is om oprecht te bedanken op basis van echte en meetbare feiten, geef ik je wat advies:
-
handel nu
Houd die welverdiende erkenning niet koel, voor het geval je het later nodig hebt!
Uw medewerker vindt dat hij uw dankbaarheid verdient, hij verwacht het, is ongeduldig! Doe het hier en nu, dan zal het laat zijn, of zelfs te laat … Bovendien zou het oneerlijk en slecht worden ervaren - zelfs demoraliserend - als je het niet zou uiten!
Als u er te lang over doet om het uit te drukken, kan uw werknemer denken dat u onverschillig tegenover u staat. Dus kom in actie! Een zin, een handdruk is genoeg, soms kan zelfs een enkele blik al genoeg zijn!
-
Wees een aanbieder van autonomie
Wat een mooi teken van erkenning en vertrouwen om uw medewerker meer autonomie te geven na de overtuigende en meetbare resultaten die recentelijk zijn behaald!
-
Neem de tijd samen
Wat is er mooier dan samen te lunchen en je medewerker te vragen hoe ze dit geweldige resultaat hebben behaald! Het delen van uw successen - ook die waarvan u denkt dat ze klein zijn - is een geweldige beloning die u zal aanmoedigen om meer en beter te doen!
Onthoud dat wat voor jou "misschien" gemakkelijk lijkt, soms een gigantische onderneming is voor een ander.
Doe deze persoonlijke test: wat waren je grootste angsten en hoe blij was je om ze te overwinnen? U zult zien dat sommige dingen die voor u ontoegankelijk leken, voor anderen soms zo gemakkelijk waren!
-
Wees exclusief
Lof alleen wat gefeliciteerd moet worden of elke toekomstige erkenning zal met argwaan worden bekeken. Geen reden om je dankbaarheid te tonen? Stel jezelf de vraag: "Wat heb ik niet gedaan zodat ik geen dankbaarheid vind om te geven in mijn hele team?" Dit is een fundamentele vraag die elke manager zich in dit geval zou moeten stellen.
Een van uw medewerkers eist geen dankbaarheid van u op, maar waar wacht u nog op om hem te steunen, op te leiden, te motiveren … hem te begrijpen? Als hij geen dankbaarheid kan ontvangen in zijn werk, is dat omdat je niet de juiste acties hebt ondernomen om hem daar te krijgen.
Ik wil ook heel graag mijn dankbaarheid tonen aan een medewerker door hem te vragen vrijelijk tussenbeide te komen bij de volgende vergadering om uit te leggen en te vertellen wat hij heeft geïmplementeerd om die of die missie te laten slagen. Wees dus absoluut afstandelijk en laat het van A tot Z doen.
-
Wees "team"
Soms - vaak zelfs - zijn de resultaten, het harde werken en de betrokkenheid ook het resultaat van teamwork en is het dan een gelegenheid om een hele groep te feliciteren en aan te moedigen.
Dring aan op de bijdrage van het hele team en vermijd het maken van speciale gevallen op dit punt, de boodschap zou… wazig worden.
-
Betrek uw medewerker bij uw volgende beslissing
Het zal een groot teken van erkenning voor hem zijn om deel te nemen aan een beslissing waarvan hij weet dat hij bij je terugkomt als zijn N + 1.
Vergeet niet dat u daar ook een echte plus vindt, want elke efficiënte medewerker staat - en moet - aan uw zijde om u te ondersteunen bij uw keuzes!
-
Ontwikkel de actiegebieden van uw teamleden
Een ander groot blijk van dankbaarheid is dat u uw mensen werk laat doen waartoe ze niet bevoegd waren. Het hele team zal dit zien als een sterk teken dat we meer kunnen doen door toegewijd en gemotiveerd te zijn.
-
Wees "zakelijk"
Aarzel niet om tijdens een vergadering medewerkers, teams uit te lichten en zorg ervoor dat u de medewerker en/of het team en het behaalde resultaat vergelijkt.
-
doe voorzichtig
We missen vaak - bij gebrek aan aandacht en zorg - echte kansen om dankbaar te zijn en dat is jammer!
Vergeet nooit dat uw medewerkers vinden dat hun werk erkenning verdient en verwachten dat het van u wordt geuit… hier en nu. Neem dus elke dag 5 minuten de tijd om die kansen te vinden die de drukte van uw bedrijf misschien voor u verborgen heeft gehouden.
-
Vraag om hulp
Wees een beetje opener en vraag de andere managers / afdelingen of ze geen reden voor erkenning hebben ontdekt die je hebt … laten we zeggen gemist !?
Te vermijden valkuilen
Ga vooral niet het verkeerde gevecht aan: "Werk niet voor erkenning, maar werk om het te verdienen" - H. Jackson Brown, Jr.
Als je als manager erkenning van je teams verwacht… Je hebt het mis! Erkenning kan alleen een gevolg zijn van je gedrag en zeker geen doel op zich. Jezelf zo'n doel geven zal alle natuurlijke voordelen van je erkenning vernietigen, of liever je "pseudo" dankbaarheid!
Anders, nogmaals, en wat de methode, het gereedschap, de training ook is, als JIJ geen actie onderneemt… Het zal een zwaardslag in het water zijn.
Als u dit artikel leest, is dat omdat u ook actie wilt ondernemen en vooruit wilt in uw management! Ik heb GEEN twijfel over uw vermogen om succesvol te zijn met behulp van deze methode. Het is intuïtief, soms contra-intuïtief en geschikt voor ELKE structuur.
Zie zijn publicaties
Auteur - Franck AUGRY -
Al meer dan 30 jaar als manager en sales engineer heeft Franck, door het observeren van zijn entourage en zijn medewerkers, methodes ontdekt die hem in staat hebben gesteld om constant te evolueren in een constant veranderende zakenwereld.
Éternel étudiant, il n'a jamais cessé d'apprendre par lui-même en lisant une grande quantité de livres sur le management et la vente, mais surtout en captant les techniques des mentors qu'il a eu la chance de croiser et surtout d 'luisteren !
Het is zeker dat men niet eenvoudig gekopieerd - geplakt moet maken van wat men kan zien of horen. Maar door de tijd te nemen om met zijn medewerkers en zijn klanten te discussiëren en vooral door te volharden in het onderzoeken van wat zij denken en voelen, heeft hij in de loop der jaren een echte bibliotheek van technieken en methoden kunnen creëren die hij u door zijn artikelen heen aanbiedt. .
