In het professionele leven - net als in het privéleven, is het essentieel om te weten hoe u uw meningsverschillen of opbouwende kritiek kunt uiten. Dit is echter niet gemakkelijk: angst om je plaats te verliezen, voor een chagrijn door te gaan, angst om teleur te stellen, de ander pijn te doen, verlegenheid, onhandigheid, etc. zijn allemaal elementen die ons kunnen verlammen. Leer hoe u de DESC-methode constructief kunt bekritiseren of oneens kunt zijn.
Presentatie van de methode
Het was in de jaren zeventig dat Sharon A. en Gordon H. Bower de aanpak in de schijnwerpers zetten door te pleiten voor het oplossen van problemen in hun boek "Asserting yourself" (1976).
Inderdaad, deze aanpak maakt het mogelijk om snel, constructief en objectief een situatie onschadelijk te maken die niet ideaal is of niet voldoet aan de gegeven regels en instructies. Het proces is onderverdeeld in 4 zeer verschillende stappen, waarbij elke letter van het acroniem overeenkomt met een specifieke fase van het proces:
- "D" om de feiten te beschrijven
- "E" om emoties te uiten
- "S" voor het specificeren van oplossingen
- "C" om af te sluiten met de gevolgen
Belang van de aanpak
Critici, als ze constructief zijn, helpen ons vooruit, verbeteren onszelf, corrigeren fouten waarvan we ons niet bewust waren. Het is daarom essentieel om te weten hoe u ze kunt ontvangen en uiten wanneer de situatie daarom vraagt.
Bovendien, wanneer spanning, conflict of ongemak ontstaat, de manager moet snel en efficiënt reageren om de situatie niet uit de hand te laten lopen. Verschillende actielijnen: feedbackgesprek, indien nodig formele uitnodiging van een medewerker, crisisoverleg, enz.
De D.E.S.C. is in deze zin een communicatiemiddel erg handig voor de manager, die op hem kan rekenen om:
- een werknemer herkaderen : ongepaste opmerkingen, herhaalde vertragingen, slecht gedrag, enz.
- geef feedback "negatief" of correctief: trajectfout bij het uitvoeren van een missie, ongepast gedrag binnen het team, enz.
- conflict beheren : spanningen tussen medewerkers, slechte sfeer op de afdeling, etc.
- overtuigen : een boodschap effectief overbrengen, teamleden ertoe aanzetten nieuw gedrag aan te nemen, verandering te managen, enz.
- leiderschap laten gelden : door constructief management van zijn medewerkers laat de manager zijn leiderschap gelden en ontwikkelt hij zijn assertiviteit.
De trappen van de D.E.S.C.
Om effectief te zijn, moet het proces in een zeer specifieke richting plaatsvinden. Het is daarom essentieel om respecteer de volgorde van de verschillende fasen van de methode.
Beschrijf de feiten
Het gaat in de eerste plaats om de feiten beschrijven op basis van concrete en waarneembare elementen inherent aan de problematische situatie. Objectiviteit is hierbij essentieel. Het is cruciaal om oordeel niet op de persoon. Als je in de verleiding komt om te oordelen, analyseer dan de argumenten die je ertoe aanzetten dat oordeel te vellen. Dit zijn de dingen waar je over moet praten, niet je persoonlijke gevoelens.
Bovendien, hoewel het belangrijk is om nauwkeurig en feitelijk te zijn in uw beschrijving, is het net zo belangrijk om te weten hoe u de situatie op een eenvoudige manier kunt presenteren.
Kies een neutrale toon; gebruik duidelijke en begrijpelijke woordenschat; oordeel niet, maar beschrijf de feiten transparant.
Emoties uiten
Als de feiten eenmaal zijn beschreven, is het een kwestie van: de emoties verwoorden die de situatie naar boven brengt in jou: vreugde, woede, verdriet, angst, verrassing, walging (zogenaamde primaire emoties). Een naam geven aan wat je voelt en dat uiten, geeft oprechtheid aan de dialoog en creëert een klimaat van vertrouwen dat bevorderlijk is voor een terugkeer naar sereniteit.
Jij kan je primaire emoties uiten (direct gerelateerd aan de feiten - voorbeeld: woede) en/of origineel (die zich verschuilen achter de voorverkiezingen - voorbeeld: het waarom van woede).
Spreek je gevoelens uit over de feiten, over het gedrag van de ander en niet over de persoon op zich; gebruik de "ik" in plaats van de "jij / jij" (je neemt dus volledig je emoties over en valt je gesprekspartner niet aan door beschuldigend te zijn).
Specificeer oplossingen
Deze derde fase bestaat uit: oplossingen vinden, acties ondernemen zodat de situatie verbetert en/of het probleem niet terugkeert in de toekomst. Het is een kwestie van het beantwoorden van de vraag "hoe kunnen we dingen verbeteren?".
Voorstellen moeten constructief zijn: duidelijk, nauwkeurig, realistisch en haalbaar. Het gaat er niet om om het onmogelijke te vragen.
Wees positief. Niet opleggen, maar samen nadenken over oplossingen om constructief te zijn en de relatie van wederzijds vertrouwen te consolideren.
Sluit af met de gevolgen
Het doel is hier om de positieve gevolgen te presenteren die een gedragsverandering of een opgelost probleem met zich mee zou brengen, maar ook de nadelen die een status-quo met zich mee zou brengen, zowel individueel als collectief.
Benadruk de waarde van het wijzigen van het vastgezette gedrag. Wees zorgzaam en toon empathie.
Advies en goede praktijken
Om de methode effectief te laten zijn, moeten een paar regels in acht worden genomen, allemaal uit gezond verstand:
- Reageer snel : het is raadzaam om binnen 24 tot 48 uur te reageren op de feiten die het probleem hebben veroorzaakt. Te lang wachten maakt kritiek zinloos en kan de zaken eerder erger dan beter maken.
- Eén probleem tegelijk : het gaat er niet om uw medewerker op te roepen een waterval van verwijten in zijn hoofd te gieten. Als er meerdere acties of gedragingen moeten worden gecorrigeerd, prioriteer en behandel elk probleem dan afzonderlijk voor meer efficiëntie en om de ontmoediging van uw gesprekspartner of zelfs een scherpe verslechtering van de situatie te beperken.
- Vind het juiste moment : een minimum aan terugkijken en een totale beschikbaarheid van de 2 hoofdrolspelers zijn essentiële elementen voor een positief en constructief resultaat.
- Kies een neutrale en discrete plek : het interview moet privé plaatsvinden. face to face en niet in het openbaar
