✅ Deskundig management: het potentieel van hooggekwalificeerde profielen benutten

Of het nu gaat om onderzoekers, artsen, gespecialiseerde technici of ingenieurs, hooggekwalificeerde medewerkers zijn vaak de nachtmerrie van managers. Omdat ze niet reageren zoals de anderen, omdat ze soms onvoorspelbaar zijn in hun gedrag of redenering, experts maken het moeilijk voor hun collega's en hun superieuren die niet goed weten hoe ze met hen om moeten gaan.

Dit zijn echter talenten waar we niet zonder kunnen en die het hele bedrijf echt naar de top kunnen brengen.

Het is daarom essentieel om uw managementstijl aan te passen om hun potentieel te benutten zonder het te verspillen en vooral om hen te laten blijven en al hun expertise ten dienste van uw bedrijf te stellen. Omdat het hebben van deze experts in haar personeel is een duidelijk concurrentievoordeel voor een bedrijf en een garantie voor succes en duurzaamheid in een voortdurend veranderende wereld waar vaardigheidsbeheer een belangrijk probleem is.

Wat is een deskundige?

Een expert is in de eerste plaats een persoon die beschikt over een brede en verhoogde kennis - zowel technisch als cognitief - en die in staat is deze ten dienste te stellen van een project door een visie te bieden die zowel globaal als diepgaand is.

Hij is een lekkere mix tussen de geleerde die over een zeer brede kennis beschikt en die zal trachten deze verder te verrijken en te verspreiden - en zo zijn hele wetenschappelijke gemeenschap uit te breiden - en de specialist - vaak technisch - die vooral een heel specifiek gebied handelt en beheerst.

In zijn manier van werken, de expert vertrouwt op zijn buitengewone theoretische kennis, technieken, ervaringen en cognitieve vermogens. Hierdoor kan hij analyseren, begrijpen en adequaat reageren En dit, door zich voortdurend aan te passen aan context, situaties en individuen, maar ook razendsnel - zelfs oogverblindend of intuïtief.

Door deze buitengewone werking wordt dit soort virtuoos vaak slecht gezien door zijn collega's: te complex, bearish in relationele communicatie, weinig toegankelijk door zijn ondecodeerbaar jargon, te zeker van zichzelf en van zijn te brede kennis, onvoorspelbaar, onhandelbaar , neerbuigend enz. Aan grappen over hem geen gebrek.

Truffelvarkens worden nauwelijks meer gebruikt, omdat ze minder mobiel en vermoeiender zijn dan onze vrienden de honden, die dankzij een goede opleiding en een meester-medeplichtige, experts in truffels worden.

Waarom uw bedrijfsvoering aanpassen?

Klassieke managementmodellen bereiken snel hun limieten als dit type medewerker niet functioneert zoals de meeste individuen.

Enerzijds omdat de kennis en vaardigheden van deze profielen niet per se door enig diploma worden bevestigd of binnen organisaties worden gelegitimeerd. Zonder een duidelijk en tastbaar vastgesteld vaardigheidsniveau zal het soms moeilijk zijn om ze erkend te krijgen door uw management, en nog moeilijker om ze binnen uw bedrijf te ontwikkelen.

Een van uw rollen als manager is dan die van bemiddelaar tussen uw expert en de andere leden van uw team en/of het management van uw bedrijf.

Anderzijds omdat het essentieel is om hen een echte vrijheid van handelen en evolutie te garanderen met behoud van een zekere coherentie met het organisatie- en werkingsmodel van uw bedrijf.

Je neemt dan de hoed van de coach op je om je expert te begeleiden bij de ontwikkeling van zijn vaardigheden, zowel relationeel als evolutionair op het gebied van carrière. (overdracht van kennis, werk van leiderschap en interpersoonlijke communicatie, professionele uitdagingen bron van motivatie en vervulling, enz.).

Hoe hooggekwalificeerde profielen beheren?

Naast delegerend, participatief management en coaching, zijn hier enkele manieren om uw experts te beheren en hun potentieel binnen uw team en uw bedrijf te vergroten:

vertrouw op je expert, maar ook op jou : u moet het vertrouwen en de overtuiging hebben dat uw deskundige zijn vakgebied beheerst, zonder dat u zich ongemakkelijk of onzeker voelt over uw beslissingen omdat u niet veel begrijpt van wat hij zegt en/of dat u zijn beweringen niet kunt verifiëren. Hij is zeker een expert, maar je moet onderscheidingsvermogen hebben.
verduidelijk de rollen in je relatie : je hebt elk je eigen vaardigheden en kennis op verschillende gebieden, er is geen concurrentie, maar een nauwe samenwerking.
associeer het met uw besluitvorming zonder u van uw verantwoordelijkheid te ontslaan: de expertise van uw medewerker bepaalt uw beslissingen, maar u blijft de uiteindelijke beslisser.
bereid je voor op zijn komst en zorg voor zijn presentatie aan andere medewerkers: een effectieve manier om geruchten, taboes en andere misverstanden over uw expert die nu deel uitmaakt van uw team de mond te snoeren. Dit geeft duidelijkheid en vergemakkelijkt de uitwisseling binnen uw afdeling vanaf het begin.
leiderschap stimuleren van uw expert en de collectieve intelligentie binnen uw team: hoewel het belangrijk is dat elke medewerker de vaardigheden van uw expert herkent, hebben ze allemaal hun rol en moeten ze zich vrij voelen om in te grijpen en hun bijdrage te leveren. Dit geeft invulling aan de gezamenlijke missie van het team in de strategie van het bedrijf.
regelmatig communiceren om zo nodig je houding aan te passen en conflicten te vermijden.
geef regelmatig feedback : bouw vertrouwen op, faciliteer de communicatie van informatie en erken de waarde van uw expert.
interesse tonen in zijn expertise Door jezelf beetje bij beetje te trainen om beter te communiceren en jezelf beter te begrijpen, vergroot je het potentieel van je medewerker.
motiveer je expert : hen uitdagingen bieden die verband houden met hun expertise, hen de mogelijkheid bieden om hun expertisegebied te verbreden, bijscholingen te volgen, hun kennis, vaardigheden, opgedane kennis te valideren, enz. Een gedemotiveerde expert is een strategisch voordeel.
waarde overdracht van kennis door expertise te vermenselijken: mentoring, bijles, advies, enz. Nogmaals, dit is een effectieve manier om relaties en collectieve intelligentie binnen uw team te verbeteren.