Het welwillende management lijkt de wind in de zeilen te hebben, althans intellectueel. Dit is inderdaad een onderwerp dat nog nooit zo weinig is besproken en toegepast. Het is genoeg om de terugtrekking van werknemers en soms zelfs het lijden op het werk te zien om overtuigd te worden.
Van mijn kant, en na 25 jaar observatie en verschillende managementfuncties, is welwillendheid in het management een verbintenis en een veeleisend begrip.
Verantwoordelijkheid, emotionele intelligentie en waakzaamheid
Wat betreft verantwoordelijkheid moet een leider, een manager zich voldoende voelen verantwoordelijk voor haar visie en strategie om het te delen met zijn teams. Met andere woorden, er moet een initiële bereidheid zijn om al haar medewerkers te integreren en met hen mee te gaan in de strategie. Zodra deze stap voorbij is, is het dan noodzakelijk om uw teams de middelen te geven om de roadmap te implementeren en ervoor te zorgen dat deze ook daadwerkelijk wordt geïmplementeerd. Met andere woorden, haar medewerkers de middelen geven om verantwoordelijk en aanspreekbaar te zijn voor de uitvoering. Het is dus niet alleen om aan te tonen dat er een piloot in het vliegtuig zit, maar ook om ervoor te zorgen dat zijn passagiers in de best mogelijke omstandigheden reizen en dat ze de veiligheidsinstructies respecteren.
De manager moet zijn medewerkers daarom laten motiveren - waardoor ze de mogelijkheid krijgen om autonoom te zijn in hun taken, naar hen te luisteren - zodat ze zich op de juiste plek voelen met deze notie van "flow", deze toestand waarin de werknemer zich realiseert dat de activiteit en de beloning hetzelfde zijn, en dat de relatie tussen wat hij kan en wat hij doet perfect is - vandaar onmiddellijke voldoening. Het geeft teamgenoten ook de kans om hun vaardigheden te ontwikkelen en stelt hen uiteindelijk in staat om te begrijpen wat ze doen. Dit betekent dit idee dat ieder van ons - teamlid of manager - laat weten dat hij deel uitmaakt van iets dat groter is dan hijzelf, een geheel gebaseerd op een of meer waarden die in hem trillen. Daarom weet hij, ongeacht zijn niveau in de hiërarchie, waarom hij elke ochtend opstaat om naar zijn werk te gaan.
Verantwoordelijkheid vereist aanwezigheid en inzet, vooral in tijden van crisis of transformatie. Ja transformaties zijn situaties waarin het nog belangrijker is om welwillend te zijn!
Het is in deze perioden van verandering dat het essentieel is voor een leider / manager om de moed te hebben om zijn teams te informeren over de problemen, de redenen voor de verandering, de echte redenen, gedetailleerd, met de perspectieven, het ondersteuningsplan en de motivatie zijn troepen, die hij uiteindelijk nodig heeft om de geplande transformatie tot stand te brengen.
Welwillendheid is verantwoordelijkheid, het delen van informatie en het voorzien van middelen voor prestatie en motivatie.
Het is echter essentieel om in de verantwoordelijkheid, de afstemming van de leider en de teams, de echte verbinding te integreren: dat wat spreekt van empathie en menselijke relaties, twee fundamentele noties van desociaal emotionele intelligentie.
Een paar voorbeelden: wie heeft er niet gehoord van deze grote technische genieën die schitteren in hun functies en die, eenmaal gepromoveerd naar hogere niveaus, beperkt worden, omdat het genie dan zit in het beheer van de relatie met mensen? Of zelfs die leiders die zichzelf van boord zien gaan in tijden van crisis, omdat hun gebrek aan empathie en relatie met anderen dan duidelijk en onaanvaardbaar wordt? Ten slotte, eenvoudiger, hoe zit het met het bombardement van e-mails naar een medewerker die in het kantoor naast de deur zit en die we eindeloos in de gang zien?
In een technisch superverbonden wereld betekent welwillend zijn ervan overtuigd zijn dat menselijke connectie, respect voor anderen en dit bewustzijn van elk teamlid verbonden met de ander een winnend ticket is, veel efficiënter dan jezelf als leider. /manager. Het is de ervaring beleven van een manager die op humane wijze verbonden is met zijn medewerkers en die een reis beleeft met meerdere voordelen: prestaties, spel, plezier, geluk.
Vervulling begint met motivatie, maar wordt vertienvoudigd in het collectief, wanneer teamgeest en plezier zich aan tafel uitnodigen, wanneer duidelijk wordt dat het antwoord op een vraag die individueel en vervolgens collectief wordt gesteld, altijd beter is in de tweede configuratie.
Welwillend zijn betekent echte menselijke relaties zien ontstaan, een onderdeel van het spel in deze teamgeest. En dan is het plezier en niet ver van plezier werkgeluk dat verschijnt… Gelukkig zijn op het werk is voor mij het best mogelijke resultaat van welwillend management. En hoewel het bieden van het speelveld in het begin een kwestie van het topmanagement kan zijn, is het op elk niveau van leiderschap dat emotionele intelligentie zich kan ontwikkelen.
We hebben zojuist de belangrijkste ingrediënten van welwillend management geschetst; Het volstaat om dat toe te voegen waakzaamheid blijft essentieel. Elk bedrijf, elke organisatie is een levende, unieke, evoluerende en functionele entiteit. Om een welwillend management te verzekeren, moet u zich aanpassen aan de constante beweging: veranderende markteisen, technologische ontwikkelingen, personeelsverloop, die voortdurend de fysionomie en cultuur van het bedrijf opnieuw samenstellen. Ook is er, eenmaal geïnstalleerd, geen garantie voor de duur van dit type beheer. Hij vindt zichzelf voortdurend opnieuw uit.
Welwillend management is een proces, een houding, een constante verantwoordelijkheid en een pleidooi voor menselijke relaties in bedrijven. Elk van de hier besproken onderwerpen zou kunnen worden ontwikkeld en de concrete middelen voor het implementeren van een dergelijk beheer kunnen worden onderzocht. Een andere keer !!!
Over de auteur
niet
Isabelle SARKIS
Wereldburger, Isabelle SARKIS is advocaat van opleiding. Ze heeft een Master 2 in internationaal handelsrecht (Universiteit van Exeter - Engeland) en een Master in bedrijfsrecht en belastingen (Universiteit Parijs Pantheon Assas). Ze is ook een professionele coach (Erickson College International).
Na 25 jaar bij het bedrijf, als senior executive (HRD en communicatie / organisatie) en manager, zette Isabelle een nieuwe stap door RACINES op te richten en R.A.C.E. een effectieve, pragmatische, resultaatgerichte en succesgerichte benadering van business coaching en leiderschap. De menselijke maat en betekenis gecombineerd met plezier leiden tot prestaties. Deze aanpak is ook het onderwerp van training. Isabelle beheerst de werking van kleine en grote organisaties.
Zijn professionele website: Racines coaching
LinkedIn profiel
Facebook pagina
