Geen enkele manager kan het zijn medewerkers kwalijk nemen dat ze niet aan hun verwachtingen op het gebied van werk hebben voldaan als ze niet de tijd hebben genomen om hun visie te delen en hun verzoeken duidelijk en precies uit te drukken.
Het stellen van relevante doelstellingen, voldoende motiverend en toch toegankelijk blijven en in lijn met de algemene strategie van het bedrijf vergt een minimum aan denkwerk.
Inderdaad, deze moeten collectief zijn om echte cohesie te creëren binnen zijn team, maar ook individueel voor persoonlijke betrokkenheid van elk lid van zijn groep. Ze moeten ervoor zorgen dat iedereen precies weet wat er van hem, maar ook van het team wordt verwacht. Ze moeten op een duidelijke, begrijpelijke manier worden geformuleerd en geaccepteerd.
Daarnaast moeten meetindicatoren worden ingevoerd om de prestaties te kunnen beoordelen en de behaalde resultaten te kunnen beoordelen.
Definitie
Een doel definieert de doel dat een medewerker of een team wil bereiken dankzij de uitgevoerde acties . Het past in de strategie van het bedrijf en vormt de basis van een zeker commitment tussen de manager en zijn medewerker. Het specificeert immers de middelen die nodig zijn om dit doel te bereiken, evenals de tijdsdruk (termijn, deadlines, enz.).
Een doel moet kunnen zijn gedefinieerd en gemeten in termen van kwantiteit, maar ook kwaliteit van werk. Om dit te doen, is het gebaseerd op indicatoren die als benchmarks zullen dienen.
De doelstellingen kunnen van verschillende typen zijn:
- Strategisch : direct gekoppeld aan de globale visie van het bedrijf die ze helpen vorm te geven en tot leven te brengen.
- operationeel : als resultaat van de eerste, stellen ze elke afdeling, entiteit en team in staat om op zijn niveau en in zijn vakgebied de specifieke acties uit te voeren die nodig zijn om strategische doelstellingen te bereiken.
- Collectieven : ze geven betekenis aan ieders missie, ontwikkelen collectieve intelligentie binnen de organisatie en bevorderen samenhang en samenwerking.
- Individueel : ze stimuleren actie en dynamiek, nemen deel aan motivatie en empowerment.
Waarom doelen stellen?
Het gaat om het definiëren van een visie, een verwacht resultaat, het uitzetten van een koers die het bedrijf moet aanhouden en ervoor zorgen dat dit ook daadwerkelijk het geval is. Dit is een essentiële oefening, zowel op collectief als op individueel niveau, die vele redenen heeft om te bestaan.
Vanuit zakelijk oogpunt
Voor de organisatie is het feit dat managers doelstellingen formuleren op verschillende niveaus van belang, waaronder:
- Afstemming met strategie: het individuele niveau maakt het mogelijk om consistentie op te bouwen tussen strategische beslissingen en de acties van medewerkers.
- Betere communicatie tussen manager en beheer : uitwisselingen zijn opgebouwd rond een gedefinieerd en duidelijk doel. Als de koers eenmaal in overleg met de 2 partijen is bepaald, zijn vervolgbijeenkomsten productief en gericht op het te bereiken punt.
- Een hulpmiddel voor het testen en beheren van individuen : deze aanpak laat de manager toe om de inspanningen van zijn medewerkers te sturen.
Het geheel zorgt voor een betere prestatie van de organisatie.
Voor het individu
Voor de medewerkers hebben de doelstellingen van hun leidinggevende ook verschillende belangen:
- Energizers - motiverende instrumenten: ze stimuleren medewerkers om deel te nemen aan acties waarvoor ze de resultaten kunnen waarderen en beloond kunnen worden.
- Bronfocus: het vermijdt een versnippering van zijn inspanningen, terwijl het zijn energie op één enkel doel concentreert.
- Persoonlijke realisatie: het behalen van doelstellingen is een voldoening. Er gaat niets boven het aangaan van een uitdaging om je enthousiasme en dynamiek vast te houden.
Zie ook hoe je een dashboard bouwt?
Hoe stel je een doel?
Er zijn verschillende methoden. De hoofdlijnen zijn echter hetzelfde:
-
Stel een gemeenschappelijk doel
In lijn met de bedrijfsstrategie is het belangrijk om expliciet een gemeenschappelijk doel te formuleren dat begrepen, begrepen en aanvaard wordt door al uw medewerkers.
Dit geeft betekenis aan de missies van elke persoon door het belang van hun rol binnen het bedrijf duidelijk te definiëren.
Uw medewerkers worden meer betrokken bij hun persoonlijke doelen.
-
Formuleren van effectieve en motiverende individuele doelen
Verschillende benaderingen hier, allemaal met hun voordelen, hun nadelen. Het is belangrijk om vertrouwd te zijn met het gebruikte looppatroon. Iedereen zal dus vrij zijn om degene te kiezen die het beste bij hem past:
"SMART"-methode
De aanpak dankt zijn naam aan het acroniem dat SMART voor doelstellingen belichaamt:
- Specifiek en eenvoudig : duidelijk en eenvoudig geformuleerd en specifiek voor de medewerker.
- Meetbaar : beoordeeld op kwantiteit en kwaliteit met behulp van relevante en objectieve indicatoren.
- haalbaar : voldoende motiverend om een dynamiek van Action bij te brengen en tegelijkertijd toegankelijk te zijn.
- Realistisch : mogelijk en niet utopisch, onderdeel van de algemene strategie van het bedrijf.
- Tijdelijk gedefinieerd : waarvan de duur, deadlines en referentieperiode duidelijk zijn vastgelegd.
Slim betekent 'intelligent' in het Engels en de methode herinnert ons eraan hoe cruciaal het is om geen fout te maken in deze oefening: als de doelstellingen te ambitieus zijn, raakt het individu uitgeput en raakt vervolgens gedemotiveerd; als ze te gemakkelijk zijn, is het de organisatie die aan efficiëntie inboet.
(her)Ontdek de SMART-methode in detail om relevante doelen te stellen voor uw medewerkers
Locke en Latham theorie
Vernoemd naar de oprichters, bepaalt dit concept - ook wel de 4C F-methode genoemd - dat elke doelstelling, om relevant te zijn, rond de volgende kenmerken moet worden gebouwd:
- Helderheid - duidelijk en ondubbelzinnig uitgedrukt,
- Complexiteit - gemakkelijk te begrijpen en te implementeren,
- Uitdaging - boeiend en voldoende motiverend en toch toegankelijk blijven,
- Inzet - aanvaard en overeengekomen, behoudens consensus,
- Feedback - regelmatig gecontroleerd gedurende het hele proces.
(her) Zie de theorie van Locke en Latham om effectieve doelen te definiëren
-
Koppel een of meer indicatoren
Elke set doelstellingen moet op objectieve wijze kwalitatief en kwantitatief kunnen worden geëvalueerd en gemeten. We zullen dus een referentiewaarde evenals een streefwaarde te bereiken om de resultaten te meten - gematerialiseerd door een indicator .
Dit laatste moet relevant zijn, consistent met de gestelde doelstelling. Het moet betrouwbaar, eenvoudig, begrijpelijk, nauwkeurig, nuttig en controleerbaar zijn om bezwaren en andere misverstanden te voorkomen.
Daarnaast moet een actieplan worden opgesteld waarin de uitvoering van deze monitoringmaatregelen wordt gespecificeerd, evenals de verschillende evaluatiefasen die de mogelijkheid bieden om de situatie indien nodig te corrigeren.
-
Schatten
Periodiek : gedurende de referentieperiode is het interessant om tussentijdse maatregelen in te voeren om de uitgevoerde acties indien nodig te corrigeren, de inspanning te stimuleren en ervoor te zorgen dat de definitieve koers behouden blijft.
Op de uitgerekende datum : deze beoordeling maakt het mogelijk om te beoordelen of de aanvankelijk gestelde doelen al dan niet zijn behaald, een constructieve dialoog met de medewerker op gang te brengen en als ondersteuning te dienen tijdens het jaargesprek.
Lees "Wat is een KPI?" Of "Hoe definieer je een prestatie-indicator?"
Fouten om te vermijden
- Fix van te veel doelen
- Vraag om het onmogelijke of onhaalbaar
- Vernieuw de dezelfde verzoeken van het ene jaar op het andere
- Blijf wazig , bij benadering
- Prestatiemeting en -herkenning verwaarlozen
- Denk alleen aan individuele prestaties en laat het collectief weg
- Denk alleen in termen van productiviteit menselijke ontwikkeling opzij zetten
