Terwijl de top-down business geleidelijk afbrokkelt, met medewerkers die steeds meer in projectvorm moeten werken en jongere generaties die gedijen op positieve feedback, staat de manager in de schijnwerpers. Welk type team hij ook leidt, zelfs als hij zijn best doet en het moeilijk wordt om hem te rekruteren, zou het niet het juiste moment zijn om een nieuwe managementstijl uit te vinden?
Volgens het laatste rapport van het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk, in Frankrijk, blijft de opleiding van managers in de preventie van psychosociale risico's (stress, intimidatie) grotendeels achter (46% van de Franse bedrijven versus 73% van de Europese bedrijven) .
Fans van de PDCA (Plan, Do, Act, Check) zijn nu op zoek naar een onbekende die betekenis geeft aan de vergelijking door olie in de radertjes te steken: welwillendheid.
Hoe activeerden ze deze interpersoonlijke vaardigheden die op het eerste gezicht niet op hun plaats leken in een context van economische crisis en in strijd met prestaties en winstgevendheid?
Een zorgzame manager brengt een cultuur van leren en sterke vragen over die regelmatige temperatuurmetingen en oprechte verbinding vereist. De teams wisselen ideeën uit, maken hun zelfkritiek, de evaluatie is continu om iedereen aan te moedigen hun talenten te ontwikkelen en hen aan te moedigen nieuwe gebieden van vaardigheden te verkennen, zodat ze op een andere manier kunnen bijdragen.
Toen ik op 30-jarige leeftijd werd aangeworven om een team van managers over te nemen waarvan ik de functie niet kende, dat net 5 jaar was mishandeld door een afwijkende manager, was de uitdaging groot. Ik ontmoette mijn medewerkers één voor één, ze leegden hun koffers: kwade wil, achterhouden van informatie, wantrouwen, denigreren, jaloezie, manipulatie… Ik heb er mijn eerste 3 weken doorgebracht, maar wat een investering!
Ik heb met elk van hen een pact gesloten: vanaf nu kan het niet erger, we zitten in hetzelfde schuitje, we gaan allemaal samen in dezelfde richting roeien. Ik liet ze alle kleuren zien: herstructureren, veelzijdigheid, trainen, verhuizen, overuren. Ik was altijd bij hen, aan hun kant en op weg naar buiten waren we buitengewoon trots om aan te kondigen dat de verwerkingstijden waren teruggebracht van 8 naar 2 dagen.
7 hefbomen van transformatie
Hier zijn de 7 hefbomen die ik heb gebruikt en waarmee je jezelf kunt transformeren tot een zorgzame manager die zichzelf meer respecteert, beter betrokken is en de prestaties van zijn team en zijn bedrijf optimaliseert.
Het lijkt voor de hand liggend en nuttig om te onthouden dat vertrouwen tussen de leden van een team de essentiële basis is voor een vloeiende samenwerking waarin iedereen zich vrij kan voelen.
1 ° Ontwikkel de spier van welwillendheid
Welwillendheid is een waarde die voor sommigen aangeboren kan zijn of die door 4 kwaliteiten kan worden versterkt voor anderen.
Het gaat door je oprechtheid: je bent open en eerlijk, je bedoelingen en drijfveren zijn duidelijk. Je wordt gezien als geloofwaardig en in staat om te doen wat nodig is; over de nodige expertise, vaardigheden en gezond verstand beschikken om tot goede resultaten te komen.
Je wordt gezien als betrouwbaar, als iemand die beloftes en afspraken nakomt.
En bovenal ben je gericht op anderen: het voldoen aan de behoeften van de groep prevaleert boven je persoonlijke interesses.
2° Zet een ambitieuze koers uit
Het is belangrijk om teams een duidelijke visie te geven, met hen te delen wat je samen wilt bereiken, wat er moet worden getransformeerd en waarom.
Niet alleen aantallen doelen, maar wat maakt en zal waarde toevoegen aan het bedrijf voor zijn klanten, voor het milieu …
Om uw teams te betrekken, inspireert u ze door ze een verhaal te vertellen.
3 ° Maak de reis gemakkelijker
Om de autonomie en het vertrouwen van uw medewerkers te bevorderen, moeten ze zich wendbaarder en responsiever voelen.
Verlicht processen, rapportages en vergaderingen die niet nuttig of te lang zijn en die het vermogen tot innovatie en creativiteit belemmeren.
4 ° Las de individuen
Wederzijds vertrouwen is gebouwd op een solide basis, inclusief kennis van de ander: gemeenschappelijke lunches, trombinoscoop, aperitieven na het werk. Alle gezellige gelegenheden zijn goed om elkaar te leren kennen en hiërarchische vormen te doorbreken.
5° Zorgvuldig begeleiden
Iedereen moet zich comfortabel genoeg kunnen voelen om zich te uiten. De meest innovatieve en creatieve ideeën kunnen overal vandaan komen!
Uw welwillend luisteren moedigt uw medewerkers aan om een bron van voorstellen te worden, ongeacht hun functie en rol, en wordt daardoor een prestatiefactor voor de organisatie.
Stap uit de exclusieve meting van resultaten om de "gezondheid" van uw teams te beoordelen. Meten is ook geïnteresseerd zijn in kwaliteit: aandacht hebben voor gevoelens, moreel, motivatie. Het is ook een manier voor iedereen om zich gehoord te voelen.
6 ° Durf toelaten
Onder uw welwillende goedkeuring zullen uw medewerkers risico's nemen, zich vrij voelen om nieuwe dingen te proberen en te innoveren.
Als de gevolgen zijn voorzien, als je een andere relatie legt met fouten en mislukkingen, vermenigvuldig je de bronnen van leren: de wens om verschillende dingen te doen is groter dan de stress van een mogelijke mislukking.
7 ° Ontketen het plezier
“Het komt zelden voor dat mensen succesvol zijn als ze geen plezier hebben in wat ze doen. ". (Dale Carnegie). Gevoel voor humor, zelfspot, eerlijkheid, positieve feedback en aanmoediging zijn de sleutelwoorden.
Zorg voor leuke en feestelijke momenten: verjaardagen, bedrijfssuccessen, eindejaarsfeesten… Zoveel mogelijk kansen om het team een goed gevoel te geven.
Het welwillende management stelt u niet alleen u, maar ook uw team in staat om
jezelf bereiken (je individuele potentieel ten volle benutten en versterken zowel in je persoonlijke als professionele sfeer), betekenis geven aan je missie (het “waarom”, richting en nut), je relaties verbeteren (vooral op het gebied van erkenning en respect), vernieuwen je vaardigheden en ontwikkel je menselijkheid.
Met vreugde en dankbaarheid,
Cecile Tardy
Over de auteur
niet
Cecile TARDY
Cécile is coach, consultant, trainer en grondlegger van de missie Burn Out Killer, speciaal ontworpen om ongemakken op het werk weg te nemen en je de sleutels terug te geven tot je professionele en persoonlijke ontwikkeling dankzij de BeOkay®-methode.
Na een loopbaan in het lesgeven heeft ze 10 jaar in een bedrijf gewerkt en 3 burn-outs meegemaakt. Omdat ze zware ontberingen doormaakte (ontslag, depressie, echtscheiding, onomkeerbaar lichamelijk letsel), bekeerde ze zich tot het voeren van oorlog tegen burn-out door alle professionals te leren OK te zijn in alle tijden en gebieden van hun werk. Burn-out is een crisis die kan uitgroeien tot een geweldige kans op geluk als je goed wordt ondersteund.
Zijn site: burn-out killer
