Heb jij veel potentie in je team?
Je hebt twee opties: hem meteen ontslaan of je voorbereiden om te lijden. Dit is waarom je het moeilijk zult hebben om met high potentials om te gaan, en hoe je rond kunt komen.
High potentials: nachtmerrie van managers
Natuurlijk zijn high potentials erg productief en hebben ze veel reserve, maar ze zijn onhandelbaar. Ze verplaatsen de lijnen, ze gaan sneller dan de anderen, verder, sterker. Ze zijn als pootende paarden, als gekke honden die aan de lijn trekken zonder te begrijpen waarom je ze verhindert vooruit te gaan, projecten uit te voeren, nieuwe wegen te verkennen.
De high potentials zijn vulkanen. Sommigen worden nooit wakker, maar deze worden meestal nooit als echte potentiëlen gezien. Velen zijn ziedend, soms zonder te weten waarom, een beetje zoals tieners die hormonen gebruiken. Sommige exploderen en je moet de schade verwerken. En soms gebeurt het dat al die energie wordt gekanaliseerd en in de goede richting gaat, maar het is zeldzamer. Hoe dan ook, zoals vulkanen, komt de omgeving altijd grondig veranderd en beïnvloed naar voren.
En net als bij vulkanen, is de beste houding om geothermische energie te gebruiken om het bedrijf tegen lagere kosten te stimuleren. Maar dat veronderstelt een transversale en orthogonale benadering en methode die zelden wordt gebruikt in het management.
De beste manier om high potentials te managen: manage ze niet!
Met andere woorden, manage high potentials nooit rechtstreeks. Je zou tegen hun ego aanlopen. Het is explosief en riskant. Beheer hun potentieel. Als adolescenten soms onhandelbaar zijn, is dat tegen hun wil. Ze willen je niet gek maken, ze maken je gek. Wat is radicaal anders en de verwarring is dramatisch. Het is eerder het effect dat ze op je hebben dat je ergert dan het effect dat ze op je willen hebben. Het is uw reactie, in de zin van hoe u accepteert beïnvloed te worden, die het risico creëert. Het is provocerend, maar het is zo. Het managen van high potentials faalt te vaak vanwege de manager.
Om een voorbeeld te begrijpen van een potentieel schadelijk effect op u, moet u eens nadenken over de jaloezie die het bij u veroorzaakt. Tot jaloezie, tot het onbegrip dat je voelt over de oplossingen die hij biedt die je je niet eens had voorgesteld. Denk aan het charisma dat het kan uitstralen en het effect dat het op anderen heeft. Denk aan de productiviteit die hij kan hebben, zijn vermogen om een zaak sneller af te ronden dan andere teamleden of jij. High potential irriteert je omdat het juist high potential is. Dus geërgerd, moe, overstuur, je provoceert hem, vrijwillig of niet, je probeert hem de weg te versperren door zijn taak onnodig ingewikkeld te maken. Je geeft hem opdrachten die niet overeenkomen met zijn profiel, je wijst op de fouten. Je begint je te gedragen als een kleine baas. Dit is waar alles verandert. Je had hem beter meteen kunnen ontslaan.
U heeft zojuist een bestuurlijke fout begaan. Je bent gestopt met denken aan team, project, bedrijf om aan jezelf te denken. Je maakte er een mensengevecht van, een hanengevecht. Je hebt al verloren, je hebt jezelf gediskwalificeerd. Maar nog ernstiger: je hebt zojuist een hoog potentieel verpest. Het is contraproductief, het is nutteloos.
Ontwikkel potentieel door de persoon te managen
Denk anders. Denk niet aan jezelf, denk aan hem. Denk aan deze energie, dit potentieel dat er in hem is dat hij niet weet te kanaliseren, dat hij nog niet weet te gebruiken. Help hem. Speel de rol van de talentfacilitator, degene die anderen helpt te doen waar ze goed in zijn, laat ze kennismaken met wat ze het beste kunnen. Benadruk sterke punten, successen. Ontdek dat potentieel. Leer hem het te identificeren, te benoemen, te beschrijven, te begrijpen, te kennen. Geef hem missies en taken die deze kracht, deze kracht, dit talent kunnen benutten. Stel het ten dienste van het project, van het team en van het team ten dienste van haar, zodat ze gezamenlijk een gemeenschappelijk doel kunnen bereiken, bereiken en bereiken. Laat hem groeien zodat hij anderen laat groeien. Dan heb je het geopenbaard, je hebt het uitgebroed. Je zult eeuwig bij je in het krijt staan, je hebt je missie bereikt, je hebt je projecten uitgevoerd en je doelen bereikt.
De moraal van het verhaal is dat high potentials gewoon door je team gaan. Het is duidelijk dat ze op een dag zullen vertrekken. Zoals de kinderen. En als je je werk goed hebt gedaan, komen ze verder dan jij. Het is de leerling die de meester overtreft, en dat moet de missie van de meester zijn. Onthoud "we zijn dwergen die op de schouders van reuzen zitten". Leg het hoge potentieel op je schouders.
Empathische managementhouding
Er is luisteren en zorg voor nodig, congruentie met jezelf - zoals Carl Rogers zegt, empathie, nederigheid en vriendelijkheid. Het vraagt veel aandacht en werk. Het vereist observatie en het kunnen begrijpen wat een hoog potentieel daadwerkelijk kan motiveren, stimuleren, laten groeien en uitdagen. Het duurt individuele aansturing binnen het team. Maar uiteindelijk is er niet meer of minder nodig dan een manager, want zo moet elk lid van een team worden aangestuurd. Aangezien iedereen een potentieel is, hoe kunnen we anders hopen waarde te creëren en een resultaat te bereiken dat we nog niet hebben?
High potentials zijn een spiegel van ons management. In die zin zijn ze een nachtmerrie, want ze onthullen alles wat je niet wilt zien. Maar als de houding goed is, dan is het een genoegen: hun succes wordt het onze. Dit zijn uiteindelijk de zeldzame momenten waarop we de indruk hebben echt onszelf te zijn, de puur menselijke dimensie van management aan te raken en ten slotte dat we het echt leuk vinden om te managen.
