Autoriteit impliceert macht, de macht om te bevelen en gehoorzaamd te worden. Autoriteit tolereert geen tegenspraak. Dit is in ieder geval wat het woordenboek ons vertelt en het lijkt daarom legitiem om de vraag te stellen of een autoritaire houding past bij het management.
Inderdaad, als we verwijzen naar wat de theorie van engagement ons vertelt, is een persoon nooit zo toegewijd als hij was, of als hij in ieder geval aanneemt dat hij volgens zijn vrije wil heeft gehandeld. . Vanuit deze hoek lijkt de autoriteit in de tegenovergestelde richting te handelen, aangezien de medewerker geen andere keuze zou hebben dan te gehoorzamen en zich daarom niet zou binden aan de actie die hem wordt opgelegd. Op korte termijn en in bepaalde noodsituaties of crisissituaties kan een dergelijke houding gunstige effecten hebben, maar hoe zit het met veelvoorkomende managementsituaties?
Het impliciete achter het gedrag
Leidinggevend gedrag draagt, net als alle menselijk gedrag, verschillende impliciete waarden die door medewerkers zullen worden ontvangen. Afhankelijk van hun persoonlijkheid, hun referenties gekoppeld aan hun persoonlijke achtergrond, zullen deze impliciet op een andere manier geïnterpreteerd worden.
Wat kan autoritair gedrag in letterlijke zin overbrengen?
Er kunnen net zoveel antwoorden zijn als er medewerkers zijn. Het lijkt er echter op dat de impliciete ontvangen door een grote meerderheid van hen in de meeste gevallen worden geïnterpreteerd als een kwalificatie in een minderwaardige positie. Dit lijkt niet bevorderlijk voor de motivatie en groei. De reacties worden vervolgens onderverdeeld in twee categorieën: onderwerping en gehoorzaamheid in een relatie van complementair type of confrontatie en agressiviteit in een relatie van symmetrisch type. Kortom, ik accepteer autoriteit en kwalificatie of ik weiger ze en streef naar macht en superioriteit. In beide gevallen is het zeer waarschijnlijk dat de doelstellingen van het management niet worden gehaald en leiden de hoofdrolspelers tot een binaire visie op de relatie.
Gedragsmatige co-invloeden
Wanneer een manager interactie heeft met een medewerker, kan hij het niet helpen hem te beïnvloeden. Het wordt dan belangrijk dat hij hem beïnvloedt in de richting van zijn doelen. Een autoritair type management zoals hierboven beschreven zal leiden tot gedrag van werknemers en dit gedrag zal op zijn beurt de manager beïnvloeden die ofwel de cursor van autoriteit zal verlagen als deze wordt gevolgd, of deze zal verhogen als dat niet het geval is.
In beide gevallen dreigen de doelstellingen van het management in gevaar te komen. De gehoorzame medewerker zal presteren, maar zonder commitment en zonder de mogelijkheid tot ontwikkeling en toegang tot autonomie. De werknemer die in opstand komt, zal niet doen wat van hem wordt gevraagd en zal het gezag van de manager uitdagen en min of meer openlijk conflict aangaan. Er moet daarom een alternatief voor autoriteit worden gevonden dat een bron van succes is voor de manager en medewerkers.
Van autoriteit naar directiviteit
Om autoriteit een plaats te geven in het management, lijkt het nodig om gedrag te verschuiven naar meer directief managementgedrag. Richtlijn impliceert "dat richting geeft". De manager kan dan zijn legitieme rol gebruiken om zijn team en zijn medewerkers te leiden en tegelijkertijd uit de val van het impliciete te komen. U zult me vertellen dat het allemaal een kwestie van woorden is. In feite gaat het meer om gedrag en de woorden vertalen onhandig wat er gaande is in managementrelaties.
In tegenstelling tot autoriteit is richting in een zakelijke context een houding die anderen respect toont en tegelijkertijd richting geeft. Deze houding zal echter niet voor alle situaties en alle medewerkers geschikt zijn en het zal voor een manager noodzakelijk zijn om andere complementaire attitudes te ontwikkelen. Een zo breed mogelijk gedragsbereik en observatievermogen garanderen aanpassingsvermogen, reactievermogen en echte toegevoegde waarde in het management.
Samenvattend geeft directiviteit aan wat er moet gebeuren zonder de werknemer als persoon in vraag te stellen, terwijl de autoriteit de werknemer in een minderwaardigheidspositie plaatst en reactief gedrag zal genereren in relatie tot niet de te volgen richting, maar met de kwalificatie van de relatie die impliciet wordt uitgedrukt. De lijn tussen de twee gedragingen lijkt misschien fijn, maar het is in deze nuances dat de kwaliteit van relaties en managementsucces wordt uitgespeeld.
