Het biologische verschil tussen hen kan geen enkele superioriteit in de praktijken van autoriteiten verklaren of rechtvaardigen. Het is zeker.
Er zijn echter hiaten die vrouwen (als zodanig) de toegang tot controles ontzeggen en hen opsluiten in het dominante mannelijke referentiemodel wanneer ze erin slagen 'glazen plafonds' te doorbreken. Ze zijn cultureel.
Desalniettemin blijkt uit observatie dat vrouwelijke managers over het algemeen efficiënter zijn. Niet vanwege hun genen, maar juist vanwege hun menselijke, sociale en politieke cultuur.
Mannen worden meestal opgevoed met de behoefte om hun ego te laten schitteren, de overtuiging van hun superioriteit, de obsessie met competitie en conflict om te slagen, in de toe-eigening van structuren, goederen en mensen.
Voldoende mannen : de grote puinhoop
Voor hen is het opperhoofd een gepast, een "natuurlijk" resultaat van hun wezen. Maar aangezien er aan de top niet voor iedereen plaats is, moeten ze elkaar met de elleboog stoten en uit de weg ruimen.
Wat, willen de meiden het ook doen?
Er is dus een consensus tussen voldoende mannen om ze buiten het spel te houden.
Heeft zo'n kandidaat kans op promotie? Ze is zeker minder competent! We vinden natuurlijk altijd zeer persoonlijke en zeer professionele redenen om het te diskwalificeren. Zie je, de verkiezingen zullen dichtbij zijn; voor de noden van de zaak is het beter om een gekend, geruststellend, voorgesteld figuur voor te stellen… Dus nomineren we de caciques, de managers boordevol netwerken, stralend als kerstbomen.
Karikatuur?
Oorlogen, bloedbaden, gruwelen, crises, allerlei soorten oplichting worden over het algemeen door mannen bedreven. Ze hebben millennia gefaald in de exclusieve uitoefening van macht.
Gemotiveerd door hebzucht, lust, trots en een onverzadigbare drang naar overheersing, maken ze de samenlevingen die ze leiden tot slaaf van hun egoïsme. Ze gaan zelfs zo ver om ze te vernietigen door onvoorzichtigheid en door koppigheid. Voorbeelden genoeg: sla de krant maar open.
Ze zijn niet allemaal verschrikkelijk. Het is duidelijk. Er zijn geweldige bazen en vreselijke bazen. Het verschil zit niet in de biologie van de seksen, maar in de motivaties en het gedrag van de respectieve meerderheden.
De betrokken vrouwen : een andere cultuur van succes en autoriteit
De eigenaardigheid van management door vrouwen wordt op bestuurlijk niveau nauwelijks opgemerkt, omdat de weinige vrouwelijke leiders vaak hard hebben moeten vechten door mannen te imiteren om dit te bereiken.
Aan de andere kant, in de tussenliggende lagen van hiërarchieën, in het lokale management en aan het hoofd van VSE's, onderscheiden de managers zich duidelijk door de kwaliteit van hun praktijken.
Onder vrouwen in verantwoordelijke posities, betrokken vrouwen die ik hier beschrijf zijn in de meerderheid.
- Ze denken niet dat ze "van nature" tot een hogere sekse behoren die bedoeld zijn voor commandofuncties. Ze leren, werken en bewijzen zichzelf.
- Ze zijn minder bezield door conatieve bronnen: de behoefte om zichzelf op te dringen, te domineren, te bezitten, de toevlucht tot geweld en conflicten. Ze kunnen beter omgaan met frustraties bij moeilijkheden.
- Ze zijn meer gehecht aan het succes van de organisatie waarvoor ze verantwoordelijk zijn dan aan de omvang van het territorium dat ze bestrijkt.
- Ze hebben superieure capaciteiten voor decentrering en altruïsme. Ze geven prioriteit aan de behoeften van samenlevingen en individuen, ongeacht de kosten.
- Ze zijn minder terughoudend dan mannen om de minder lonende aspecten van situaties op zich te nemen en op te lossen.
Vergis je niet, dit heeft niets te maken met een zogenaamd meer 'emotioneel' karakter dat hen tot een sentimentele en emotionele managementstijl leidt. Er bestaat niet zoiets als een 'vrouwelijk leiderschap' dat wordt gesuggereerd door de klassieke velden die door de mannelijke chauvinistische ideologie aan het veld van vrouwelijkheid worden toegeschreven: gezin, gezondheid, kinderen. En waarom geen frivoliteit?
Deze automatische attributie is een fantasie van mannelijke dominantie die bedoeld is om vrouwen uit te sluiten van essentiële en besluitvormingsfuncties: bestuur, strategie, financiën, operaties, management, zaken, enz.
De betrokken managers zijn alleen effectiever op alle gebieden, omdat ze meer gericht zijn op de beheerde samenleving en andere gezaghebbende praktijken gebruiken, die minder door oplegging dan door pedagogiek gaan.
Ze zijn pragmatischer, ze houden meer rekening met gegevens om hun beslissingen te rijpen, ze zijn meer bezig met het effectief oplossen van problemen dan met het verbergen van de slakken onder de tapijten.
Zij zien verantwoordelijkheid meer als een last dan als een attributie.
Hun teams zijn in betere conditie, hun eenheden reageren beter, hun prestaties zijn superieur en hun management is efficiënter.
Dominantie, mannelijkheid en management
Helaas waarderen de overeengekomen modellen van "goed management" dominantiegedrag. Dit dient opnieuw om vrouwen ervan uit te sluiten.
Een goede leider moet een beetje aanmatigend, dreigend en zelfs pittig zijn met zijn ondergeschikten als ze niet gehoorzamen aan de vinger en het oog. Er wordt van hem verwacht dat hij een goede grip heeft, een zekere mate van agressie.
Van 'viriliteit' zoals het werd gezegd (door zijn groupies) van de kwaliteiten die van een voormalige toekomstige president van de republiek werden verwacht, die onlangs werden opgeschort.
Idealiter heeft hij het "charisma" om de goedkeuring van de menigte te winnen.
Wat een mannending!
Dankzij dergelijke wervings- en promotiecriteria is het niet verwonderlijk dat een goed derde van de huidige managers ronduit slecht, zo niet ronduit giftig is voor hun organisaties!
Ik heb ze meer dan dertig jaar geobserveerd. Het landschap is rampzalig. De ergste, die gemakkelijker hun Peter-drempel hebben overschreden dan een vrouw die haar glazen plafond doorboort, klonteren samen op de toppen van allerlei soorten constructies. Niets houdt hen tegen; vooral geen gedeeld besef van wat echt effectief management kan zijn.
Weinig bedrijven twijfelen aan hun ethiek, beleid en managementpraktijken. Het lijkt vanzelfsprekend.
Een goede manager is te herkennen aan … hij is een goede manager!
Met andere woorden, hij lijkt een leider te zijn, boos te zijn, luid te spreken, ambitieus te zijn, slim te zijn en wat onder zijn voeten te hebben om je in een contradictor te veranderen!
Voor de rest kennen we het pretentieslied: charisma, leiderschap, visie, behendigheid (vooral voor slechte tactische zetten in het stoelenspel) en COMMUNICATIE! Dat, om te communiceren, hij communiceert! Ja… doet hij nog iets anders?
Echt management blijft een woestenij, hoewel voortdurend in alle richtingen geploegd door de schadelijke vormen van het recht op individualisering, psychologisme en de meest afgezaagde archaïsmen.
Een groot mannetje legt zijn wet op aan een troep bavianen in de oerbossen
Managers worden vandaag de dag nog steeds genoemd zoals we twintigduizend jaar geleden een krijgsheer kozen, eerst op basis van zijn geslacht, daarna op basis van zijn uiterlijk, zijn vermogen tot overlast, de angst die hij oproept en zijn verlangen naar macht.
Regalien, "Jupiteriaan", verticaal… dit zijn de (nieuwe?) Kwalificaties die we nu met bewondering sieren degenen die een leidersplaats winnen.
Au! Welk verschil in waarden op de verdiensten met de grote dominante man die zijn wet oplegde aan een troep bavianen in de oerbossen?
Het grappige is dat de media zich tijdens de hele vorige verkiezingscampagne (te) uitvoerig hebben bevraagd over de programma's, de persoonlijkheden, de statuur, de mannelijkheid, de steun, de tactische vaardigheden, de hypocrisie, de combinaties, de bedoelingen, zelfs de geheime gedachten van de kandidaten. Maar bijna niemand heeft geprobeerd hun vaardigheden op het gebied van management en governance te peilen. En nog minder hun modellen en praktijken.
Evenmin was het gedaan voor hun voorgangers, alsof het er niet toe deed! Toch hadden ze allemaal gedeeltelijk gefaald vanwege de betreurenswaardige bestuurspraktijken!
We vertellen je dat het geweldige koks zijn, en dus per definitie goed! Beweeg rond, er is niets te zien, laat staan graven. Een voorbeeld van goede praktijken? Je maakt een grapje: het zit in de genen; een kwestie van “persoonlijkheid”!… en van karakter!
Politieke, strategische, organische, economische relevantie, ze kunnen het niet mis hebben! Het bewijs is dat ze werden geselecteerd door hun respectievelijke kampen. Met dezelfde nauwkeurigheid als een Amerikaanse zakenman, erfgenaam van het fortuin en bedrijf van zijn vader, die president werd …
Hun manier om de hen toevertrouwde machine te besturen, om de capaciteiten van de actoren te benutten en hen te betrekken, om te organiseren, om de voorwaarden te scheppen om op lange termijn te behouden, armoede uit te roeien en gerechtigheid te garanderen …? Mysterie! Maar ik beloof het!
Zonder managementbeleid, afspraken door de hiërarchen
Zo is het ook met bedrijven.
Leidinggevende competentie wordt daar niet beter uitgelegd.
Het blijft vastzitten in verouderde patronen, waarbij dominantie belangrijker is dan competentie, intuïtie gevoed door hulpmiddelen en valse formules boven methode, ego boven discipline.
Wie daagt echt de strategische, conceptuele, operationele, organische, sociale vaardigheden… van deze of gene manager uit? Volgens welke referenties?
Sommigen zullen mij antwoorden: zijn hiërarchie!
Het is bekend dat ze op al deze gebieden perfect bekwaam is! Sinds ze hier is!
Laten we toegeven. Met welke pollepel, met een opgestoken vinger, met een verklikker, met achting…?
In deze omstandigheden is het moeilijk in te zien hoe de beste vrouwen de "glazen plafonds" zouden kunnen passeren.
Want deze zijn misschien onzichtbaar, maar ze zijn op zijn minst elastisch.
De dominante machthebbers hebben alle vrijheid om ze naar eigen goeddunken aan te passen aan de behoeften. Versterk ze hier, wiebel ze daar, maak ergens anders verstikkende individuele bubbels.
Bij gebrek aan een rigoureus managementbeleid, zolang de benoemingen "met de hand" worden gedaan door de hiërarchen, betrokken vrouwen geen zinvolle toegang hebben tot managementfuncties.
Ten eerste omdat het vrouwen zijn, vervolgens omdat ze een uiteenlopende managementstijl hanteren, die haaks staat op de autoritaire modellen van de 'Alpha Leader' die uit de prehistorie zijn geërfd.
Mannen hebben duizenden jaren gezagsposities bekleed.
Velen veranderen het in een smerige, giftige pap.
Het ego van voldoende mannen leidt de mensheid naar een teleurstellende morgen. Dezelfde onderliggende redenen maken hen vaak giftig bij het uitoefenen van gezag, waardoor ze vrouwen tot slaaf maken en hen uitsluiten van verantwoordelijkheden.
Geconfronteerd met de uitdagingen die voor ons liggen, heeft de wereld een culturele revolutie nodig, een drastische vernieuwing van managementpraktijken en een herziening van de mentaliteit ten aanzien van de toegang van vrouwen tot besluitvormingsfuncties.
. 
Om verder te gaan op het onderwerp, ontdek
Management door vrouwen: een andere cultuur van succes en autoriteit
Zie zijn publicaties
Auteur - Daniel FEISTHAMMEL -
Daniel is al meer dan een kwart eeuw HR- en managementconsultant. Hij heeft net gepubliceerd "Management door vrouwen: een andere cultuur van succes en autoriteit"uit de Ligne de Repères Editions.
Zijn boek “Kicks to management cults. Tegengif voor schadelijke overtuigingen over de uitoefening van autoriteit ", bij AFNOR-editie werd uitgebracht in 2012. Ook co-auteur van" Management van vaardigheden en training, ontwikkeling van autoriteit, Fundamentals van prestatiebeheer … "
Zijn website en blog: sterke oplossingen
Enkele boeken: Kicks to management cults - Management door vrouwen: een andere cultuur van succes en autoriteit
