Werving is geen triviale handeling, zowel vanuit het oogpunt van de recruiter als de sollicitant . Inderdaad, wanneer iemand de rekruteerder is, zal de aangeworven kandidaat op korte, middellange of lange termijn noodzakelijkerwijs een van de actoren zijn van het succes of de moeilijkheden van zijn team, van zijn organisatie, van zijn bedrijf. Evenzo, wanneer we kijken naar het standpunt van de aanvrager, is de implicatie zelfs nog directer: of het een werkloze is en daarom in een "positie van sociale instabiliteit", voor wie de inzet en de hoop des te groter zijn; of een persoon die zich inschrijft voor een beroepsmobiliteitsproces, voor wie de voorgestelde functie in zijn ogen vaak "zijn kans" voor loopbaanontwikkeling vertegenwoordigt.
Vanaf dat moment, betrokken zijn bij werving, veroorzaakt noodzakelijkerwijs druk aan beide kanten van specifieke kwesties . Voor de recruiter, bewust of onbewust, weegt tijdens het traject vooral zwaar mee, namelijk de juiste beslissing, die van het kiezen van de juiste persoon. Voor de aanvrager kan, naast het vanzelfsprekende belang dat hij degene is die zal worden geselecteerd, ook rekening worden gehouden met vele andere persoonlijke dimensies en gevolgen, afhankelijk van zijn specifieke situatie (financiële onzekerheid, mate van zelfvertrouwen, enz.).
Met andere woorden, al deze dimensies zijn allemaal elementen die de implementatie van wederzijdse stakeholdergames en verschillende vooroordelen tijdens het wervingsproces kunnen bevorderen. Het wederzijdse succes van een rekrutering vereist integendeel het streven naar beide kanten, naar een zo evenwichtig mogelijke uitwisseling van mens op mens, en dus zoveel mogelijk uit houdingen en posities te komen. uitwisselingen.
Om "de mens als de kern van de rekrutering" te beschouwen, is het dus tegelijkertijd:
- als recruiter rekening houden met zijn eigen dimensie van mens-zijn in deze specifieke context, namelijk het rekruteringsproces,
- en beschouw de kandidaat zelf als een Mens.
Gezien je eigen dimensie van mens-zijn als recruiter, wat is dat dan?
Het bestaat in de eerste plaats uit: kennen elkaar goed , en ervoor te hebben gewerkt om een zekere stap terug te doen op zichzelf, op zijn manier van denken en op de kwaliteit van zijn eerdere aanwervingen, met betrekking tot de toekomst van de mensen die in het verleden zijn aangeworven. In deze context gaat het ook om het identificeren en herkennen van de eigen grenzen, inherent aan de menselijke natuur. Dit bijvoorbeeld door ons bewust te zijn van het bestaan van de verschillende cognitieve vooroordelen waaraan we onderhevig kunnen zijn, er attent op te zijn en ons bewust te zijn van onze natuurlijke behoefte om gerustgesteld te worden. Een behoefte die, als we er geen aandacht aan schenken, er ook toe kan leiden dat we ons deel van de verantwoordelijkheid verwateren en verschuiven naar processen, tools, tussenpersonen, enz.
Iemand aanwerven is niet aangeboren. Dus net zoals echt luisteren een dimensie is die je alleen kunt krijgen door te ontwikkelen en te werken, kan het ook interessant zijn om in alle nederigheid te leren:
- Tot betere vraag , Tot beter communiceren tijdens het wervingsproces , enzovoort.
- om hun vermogen te ontwikkelen om wees duidelijk over wat je precies zoekt , over wat we expliciet willen valideren in termen van vaardigheden, potenties, talenten, en zo onze besluitvorming zo goed mogelijk te objectiveren.
Zoveel elementen om rekening mee te houden in het idee van een zelfevaluatie, om de nodige afstand te nemen van onze praktijken, onze methoden, onze gewoonten, en zo ons deel van de verantwoordelijkheid te nemen in het proces en de kwaliteit van rekrutering. .
De kandidaat als mens beschouwend, wat is dat?
In praktijk, een werving is vooral een ontmoeting , en de kwaliteit van deze bijeenkomst en het opgebouwde wederzijdse vertrouwen, hangt direct af van de kwaliteit van de werving.
Vaak kan het zijn in de rekruteringshouding echter onbewust leiden tot het aannemen van een houding die doordrenkt is met een gevoel van "superioriteit", zoals de gepantserde heer aan de poort van zijn versterkte kasteel. Is het echter de moeite waard om te onthouden: versterkte kastelen en "middeleeuwse" benaderingen zijn niet langer relevant!
Het is daarom nu meer een kwestie van bewust zijn van je houding als recruiter, van je rol als ambassadeur en volledig betrokken zijn bij het positieve imago en de reputatie van je bedrijf. Bovendien is in dit perspectief de kandidaat als een mens beschouwen, betekent hem respecteren, hem erkennen in de verschillende stadia van de werving . In de praktijk kan dit dus de vorm aannemen van alert zijn op reactietijden, kwaliteit van interacties, gegeven argumenten en feedback, draagvlak voor integratie, etc.
Meedenken en "de mens centraal stellen in je werving" betekent in ieder geval empathie tonen, rekening houdend met de "kandidaatervaring" van je gesprekspartner. Bovendien is het aanwerven van een medewerker geen eenvoudige formaliteit gezien de uitdagingen die ermee gepaard gaan, en daarom heel vaak met betrekking tot processen die te gestandaardiseerd zijn geworden, rekening houdend met "de mens in het hart van rekrutering", kan beginnen door te vertrouwen op het sterke idee om zijn rekrutering te humaniseren of opnieuw te vermenselijken, door het te vereenvoudigen en door interpersoonlijke en vertrouwensrelaties te bevorderen .
