✅ Taxatiegesprek, de taxateur beoordeeld?

Jaargesprek, vaardigheidsontwikkelgesprek, salarisverhogingsgesprek, managementgesprek, personeelsreview… Het zijn allemaal termen die aan deze essentiële managementwet, namelijk het jaargesprek, worden gegeven.

Gesteund door HR-afdelingen en management wordt dit belang echter te vaak onderschat, zowel voor de manager als voor de medewerker. Het interviewseizoen komt vaak een beetje aan als het seizoen van de dode bladeren: ervaren als een verplichte passage.

De herhaling verliest soms betekenis.

Onderhoudsvallen

Kom op, ik bied je een kleine verzameling opmerkingen aan die tijdens ons interview zijn gehoord!

Manager kant:

"Ik wacht om hem te vertellen, hij heeft zijn interview over 2 maanden! ". Dit staat gelijk aan één keer per jaar managen. Of het nu voor het positieve of voor het negatieve is … waarom wachten?
"Ik zal deze gelegenheid aangrijpen om hem de boodschap door te geven, zelfs bij de voorbereiding van zijn interview zal ik genoeg elementen hebben om hem een waarschuwing te geven." Dit spreekt van de angst voor bijsnijden .

Er is verwarring over doelstellingen: het interview is een gelegenheid om de balans op te maken van het jaar, niet om te beseffen dat er iets mis is. Zich bewust worden van hiaten bij de voorbereiding van het interview betekent iets missen .

Werknemerskant:

'Ik zal me wapenen, je weet nooit waar hij me de schuld van kan geven.'
"Ik weet dat het dit jaar 0% zal zijn, maar hij gaat op zoek naar het kleine beest om het te rechtvaardigen."

Of de angst voor onrecht . Dat zegt veel over de gemoedstoestand waarin onze 2 partijen zich in dit interview gaan begeven! Dit zijn natuurlijk slechts voorbeelden van angsten die aan beide kanten bestaan. Dit alles om te zeggen dat het voeren van deze interviews niet neutraal is, een element van irrationaliteit wordt toegevoegd aan de verwachte zoektocht naar objectiviteit.

Het doel van het interview

Onthouden, het doel van het interview is om de balans op te maken van het afgelopen jaar, om te onthouden wat we tegen onszelf hebben gezegd, wat we hebben meegemaakt, en niet de mogelijkheid om de fouten van het jaar te corrigeren en uit te leggen .

Dat is voor het gedeelte "beeldvorming": een momentopname maken van de huidige situatie. Een foto maken is goed, er een film van maken is beter. Hoe kun je, vanuit deze beoordeling, jezelf in het perspectief van ontwikkeling plaatsen?

Het standpunt van de coach

De vraag die managers vaak stellen is de volgende: hoe motiveer ik mijn medewerker, hoe zorg ik ervoor dat hij vooruit wil, doelen stellen die hem stimuleren en voldoen aan de behoeften van het bedrijf?

Alvorens deze vraag te beantwoorden, laten we ons vooral afvragen wat de manager doet om zichzelf in de dynamiek van vooruitgang te plaatsen .

Enkele vragen die ik hem graag stel tijdens zijn voorbereiding:

Ben je klaar om je mensen hun eigen doelen te laten stellen?
Hoeveel van je macht ben je bereid op te geven?
Welke controles zijn volgens u nodig om de doelstelling met succes te bereiken?
Wat zou uw medewerker zeggen: wat zijn volgens hem de voorwaarden voor een acceptabele, rendabele controle (frequentie, onderwerpen, meetcriteria, wijze van ondersteuning)?
Ben je als manager klaar om te accepteren dat je geen controle hebt, maar vertrouwt?
Waar ben jij verantwoordelijk voor bij het behalen van de doelstellingen van je medewerker?
Waar ben je verantwoordelijk voor bij een mislukking?
Wat is uw aansprakelijkheidslimiet?
…

In het licht van de antwoorden zien we vaak dat het eerste obstakel voor de ontwikkeling van de medewerker zit in de remmen en angsten van de leidinggevende.

Houd er dus bij het voeren van uw sollicitatiegesprekken rekening mee dat de eerste persoon die u beoordeelt uzelf bent!

Over de auteur

niet

Eric ROLLAND