Iedereen is het eens over de kracht van de doelstellingen die medewerkers krijgen om hen bij hun missie te betrekken. De vraag is hoe je criteria en boeiende streefwaarden definieert om het beste uit iedereen te halen. Laten we in dit praktische blad eens kijken wat de lessen zijn die kunnen worden getrokken uit het werk van de Amerikaanse onderzoekers Edwin Locke en Gary Latham en hoe deze in de praktijk kunnen worden gebracht.
Wat is de objectieve theorie van Locke en Latham?
In 1968 ontwikkelde E. Lock, een organisatiepsycholoog, na veel onderzoek een theorie die de nadruk legde op de verband tussen doelstellingen en motivatie van medewerkers . Variabelen verklaren het gedrag van individuen op het werk.
Hij toonde aan dat de specifieke en precieze doelen stellen, in plaats van vage formules , vertienvoudigde de prestaties van ieder van ons. Het is bijvoorbeeld effectiever om te zeggen "Ik wil dat u uw rendement aan het einde van het jaar met 35% verhoogt" in plaats van "Ik wil dat u dit jaar beter presteert". Het voorbeeld is simplistisch, maar het laat zien hoe een gekwantificeerde, gedateerde, etc. sterk in op de implicatie.
Een andere parameter die de prestaties positief beïnvloedt: de moeilijkheid van de uitdaging . Hoe meer een doelstelling een aanzienlijke inspanning vereist om te worden bereikt, des te hoger de prestatie die daarvoor wordt verkregen. Succes is dan op het rendez-vous! - Wij wijzen u echter op de risico's van te hoge doelen: demotivatie, uitputting, burn-out.
Om deze 2 hefbomen te laten werken (het stellen van specifieke en moeilijk te bereiken doelstellingen), is het essentieel dat ze worden begrepen en geaccepteerd.
In 1990, Edwin Locke, vergezeld door een andere onderzoeker, Gary Latham, voltooide het eerste onderzoek om 5 te volgen principes te definiëren om effectieve doelen te stellen (ook wel de 4C F-methode genoemd):
- Helderheid
- Complexiteit
- Uitdaging
- Inzet
- Feedback
Implementatie van de 4C F-methode om effectieve doelstellingen te definiëren
We zullen elk principe achtereenvolgens doornemen, specificeren waar het over gaat en manieren voorstellen om ze in uw managementmissies te gebruiken.
-
Duidelijkheid: duidelijke doelen stellen
Alles staat in de titel. Om effectief te zijn, moeten doelstellingen: wees precies, ondubbelzinnig, gedateerd in tijd en ruimte .
Voor de manager is het de zekerheid dat zijn medewerker met duidelijke prioriteiten in de verwachte richting werkt.
Voor de manager is het de voldoening om gerichte inspanningen te leveren, zonder te versnipperen en te weten wat hij ervoor terugkrijgt. De voorwaarden van het contract laten geen ruimte voor twijfel. Geen misverstand of teleurstelling.Aarzel niet om de SMART-methode te gebruiken. Daar is het perfect voor geschikt.
Complexiteit: houd het simpel
Om een doel effectief te laten zijn, moet het makkelijk te begrijpen.
Een systeem van het type "gasfabriek" zal ieders tijd verspillen, inspanningen en productiviteit verminderen en uw werknemers uiteindelijk demotiveren.Het belangrijkste is de actie . Tijd besteden aan het bouwen van een geavanceerd systeem om alles tot in detail te meten en te anticiperen op elk scenario is onzin. Vergeet de talloze niveaus, ren weg van de trapsgewijze geconditioneerde resultaten … Hou het simpel . Geen verspilling van steriele energie.
Uitdaging: kies boeiende doelen
De balk moet zijn hoog genoeg om te betrekken en te motiveren . Het gevoel van voldoening zal zelfs nog sterker zijn als het doel eenmaal is bereikt. Maar let op : de aangeboden beloning moet op het niveau van de moeilijkheidsgraad van de uitdaging liggen! Wacht anders niet op een waterdichte verbintenis!
Anderzijds, het mag niet onbereikbaar zijn . In dat geval wacht de ontmoediging van uw team op u! Elk van uw medewerkers moet het gevoel hebben dat ze het kunnen. Anders zal hij te maken krijgen met beperkende barrières die hem ervan weerhouden het verwachte succes te behalen. Houd er dus altijd rekening mee dat deze doelen realistisch moeten zijn, een conditio sine qua non om uitputting of zelfs burn-out bij een van je teamleden te voorkomen.
Hoe zulke doelen te stellen? Door uit te wisselen met uw medewerkers. Observeer hun motivatie, hun enthousiasme voor uw voorstel. Zijn ze er echt klaar voor of lijken ze te slepen?
Toewijding: krijg een echte deal
Voor volledige betrokkenheid, doelstellingen moeten worden geaccepteerd . We hebben het niet over gemakzucht. We zijn op zoek naar een oprechte overeenkomst die de fundamenten van toekomstig succes zal verzegelen.
Hoe doe je ? Een punt belangrijk is de betrokkenheid van uw medewerkers bij het proces doelen stellen. U bent het niet die uw criteria en doelstellingen oplegt. De reflectie en de keuze zijn het onderwerp van samenwerking tussen de 2 partijen.
Feedback: bevorder wederzijdse feedback
Als het doel eenmaal is gesteld, bevriest alles daar niet tot de volgende deadline. Jouw rol is om permanente feedback te geven naar uw medewerkers, maar ook om te luisteren naar hun feedback.
Jij kan gebruik briefingvergaderingen om met uw team te bespreken voor collectieve overwegingen. Het wordt ook aanbevolen om op regelmatige basis met elke persoon af te spreken om de balans op te maken van hun vooruitgang, uw gevoelens over hun prestaties te geven en eventuele moeilijkheden die ze kunnen tegenkomen te horen.
Lees ook: feedback, een essentieel onderdeel van prestatiemanagement
Onthouden :
De theorie van Locke en Latham leert ons hoe we relevante doelen kunnen stellen, bronnen van prestatie.
5 principes om te respecteren:
- specifieke doelen,
- eenvoudig,
- echte uitdagingen vertegenwoordigen,
- zonder voorbehoud geaccepteerd door medewerkers,
- en feedback vragen.
Deze aanpak komt naast de SMART-methode.
Zie ook een compleet doelstellingenbeheersysteem: OKR (Objectives and Key Results)
Er wordt naar dit bestand verwezen in: Motiveren van haar medewerkers op een dagelijkse basis
