De atypische… Arme types of archetypes? Waarom en hoe ze te werven?
Soms komen kandidaten tijdens mijn werk als headhunter naar voren en zeggen ze, met een berouwvolle houding en bijna verontschuldigend: "Weet je, ik ben een ongewoon profiel." Ik wrijf vooraf in mijn handen en ontvang ze met enthousiasme!
Wat is mijn teleurstelling om op te merken dat deze kandidaten niet veel atypisch hebben, behalve in het ene geval een universitair diploma waar men vooral de grandes écoles verwacht, en in het andere geval een merk dat onbekend is bij het CAC 40- of NYSE-bataljon. Opperste zonde!
De wereld van het werk geeft dus het beeld weer volgens welk succes (wat is succes eigenlijk?) vooral bestaat in het binnengaan van "een mal", waarbuiten geen redding mogelijk is. Ondertussen is hetzelfde conformisme heel gemakkelijk om dit kleine "typische" restaurant naast McDonald's te blijven vinden tijdens het reizen …
In mijn werk krijgt het pittoreske soms verrassende looks. Zo stuurde de HR voor wie ik een rekruteringsmissie uitvoerde me een keer (en gelukkig maar één keer) een functiebeschrijving van de persoon die ze zocht te vervangen … toen ze 5 jaar geleden aantrad! Wat betekent dat de positie in 5 jaar niet is veranderd. Geen wonder dat de persoon weg is. Maar het betekent ook, ernstiger, dat de perceptie van de functie en dus van het bedrijf niet is veranderd in de geest van HR.
Deze anekdote weerspiegelt niet alleen het lage vermogen van bedrijven om risico's te nemen, maar ook hun vermogen om gewaarmerkte kopieën te maken. Daarom wordt het voor elke recruiter erg moeilijk om een grote toegevoegde waarde te bieden.
Wat de toegevoegde waarde betreft, constateren twee Amerikaanse onderzoekers, André Spicer en Mats Alvesson, dat veel organisaties de knapste koppen rekruteren en hen vragen voorzichtig hun hersens bij de ingang achter te laten. Ze voeren routinetaken uit en vinden dat initiatief nemen ongepast is. Moeten we dan spreken van afgetrokken waarde? ( De domheidsparadox: de kracht en valkuilen van functionele domheid op het werk, 2016)
Moet je per se een kloon zijn om in een bedrijf te integreren?
Wat als bedrijven in plaats daarvan hun kijk op het atypische zouden veranderen?
2 soorten atypische
Achter de generieke term atypisch gaan twee realiteiten schuil: het atypische verloop of de atypische persoonlijkheid. De twee overlappen elkaar, maar niet systematisch.
We kunnen inderdaad een ongeluk hebben gehad of een andere functie hebben gekozen dan voor het merk of het salaris zonder een persoon te zijn die opvalt of in het bijzonder naar voren komt.
Omgekeerd kun je strepen hebben die anders zijn dan de andere, maar ze niet aannemen en ze liever bedekken met een kaki camouflagestijl. Wanneer de zebra droomt van een kameleon…
Wat kunnen deze twee profielen het bedrijf opleveren?
De atypische cursus
Ze gingen niet naar een geweldige school, ze hebben geen bekend merk, of ze zijn drastisch vertakt en de "logica" van hun cv wordt van buitenaf gevoeld. Hoewel ze rationele verklaringen kunnen vinden voor hun professionele keuzes, liggen de onderliggende redenen voor deze veranderingen vaak aan de persoonlijke kant.
Deze profielen met atypische achtergronden hebben vaak de indruk onderworpen te zijn aan een vorm van discriminatie bij de aanwerving, vaak onbewuste discriminatie bovendien.
Zo kan hetzelfde bedrijf van buitenaf afwijzen wat het binnen het aanvaardt of zelfs promoot als goed talentmanagement: bepaalde groepen (vooral internationaal) moedigen interne mobiliteit aan (soms massaal, beide of 3 jaar), en dit onafhankelijk van enige vakbegrip, maar durf profielen met een chaotisch verloop niet te overwegen.
Vreemd genoeg tolereren we dat onze heersers van de ene op de andere dag van de ene bediening naar de andere gaan, soms zonder ervaring. We moeten echter erkennen dat de inzet klein is …
Het vinden van deze atypische is geen wonder, aangezien hij zich niet achter zijn pink kan verschuilen, aangezien het professionele visitekaartje meestal het cv blijft. Het formalisme van het Franse cv laat echter niet toe dat het hele verhaal wordt verteld. Door niet eens geïnterviewd te worden, heeft onze atypische uiteindelijk niet de mogelijkheid om zich kenbaar te maken en te kunnen ontcijferen wat er tussen de regels van het cv gebeurt. Daarom doet hij er alles aan om, wanneer zich een kans voordoet, aan het front "in de pas te lopen", ook al is hij rijk aan zijn verschil.
De atypische persoonlijkheid
Als de atypische persoonlijkheid door zijn loop wordt onthuld, is de identificatie ervan gemakkelijk. Maar wanneer deze laatste heeft geleerd zich de psycho-sociaal-culturele codes toe te eigenen en de juiste organisaties (middelbare school, groot bedrijf of prestigieus bedrijf) binnen te gaan, wordt het spotten ervan een andere koek.
Over het algemeen is hun intellectuele mobiliteit hoog, ze leggen snel verbanden tussen dingen, mensen en situaties. Ze begrijpen snel een breed scala aan onderwerpen, ook intuïtief. Ze kunnen vaak gemakkelijk navigeren tussen de macro (strategie, visie) en de micro (operationele details, actieplannen).
Maar de gemakkelijkste manier om ze te spotten is nog steeds hun enorme intellectuele nieuwsgierigheid. Ze houden er niet van om een vraag onbeantwoord te laten en hun interesses zijn gevarieerd en eclectisch, op vaak verschillende gebieden (beoefening van een of meer sporten, cultuur, beoefening van een of meer kunsten, reizen, enz.).
In ieder geval is je cluster van aanwijzingen ook wat je zou kunnen overwegen om een atypische persoonlijkheid te rekruteren.
Waarom een atypisch profiel aanwerven?
Als je wilt innoveren, of je nu een KMO bent of een grote groep, dan is het geruststellend om te vertrouwen op een persoon die het bedrijf door en door kent en zijn lessen heeft gevolgd.
Als we willen innoveren, is vertrouwen op een persoon die zichzelf opnieuw heeft uitgevonden eigenlijk veel consistenter.
Overigens kan een samengesteld profiel heel rijk blijken te zijn: in meerdere sectoren en/of meerdere beroepen gewerkt hebben maakt het bijvoorbeeld mogelijk om best practices te vergelijken, collega's beter te begrijpen of functieoverschrijdende projecten te managen. Met andere woorden, deze atypische profielen zijn aanpasbaar en in staat om te decompartimenteren.
De atypische vroeg zich ook veel af of hij anders is, waarom hij anders is en of het serieus is, dokter? Dit vermogen om vragen te stellen geeft hem over het algemeen een goed empathisch vermogen, hij accepteert beter en begrijpt anderen beter.
Deze populatie is, bewust of onbewust, gevoelig voor zwakke signalen. Zakelijk gezien anticiperen ze goed op de bewegingen van een markt. In combinatie met empathie maakt deze kwaliteit hen tot goede barometers van het toekomstige succes van een nieuw product. Ze vermengen inderdaad gemakkelijk zeer "linkerhersenhelft" -analyses (rationaliteit, logica) met gevoelens of indrukken meer "rechterhersenhelft".
Veel bedrijven managen degrowth in plaats van te blijven innoveren. Ze hebben dus geen creatieve persoonlijkheden nodig. Maar zijn ze op dit punt gekomen door een gebrek aan vertrouwen in creatieve persoonlijkheden? Waar is de kip, waar is het ei? Eén ding is in ieder geval zeker, geen enkel bedrijf zou vandaag Leonardo da Vinci rekruteren op basis van zijn cv: schilder, wetenschapper, ingenieur, uitvinder, anatoom, beeldhouwer, architect, stedenbouwkundige, botanicus, musicus, dichter, filosoof en schrijver . Monsieur da Vinci, is dit echt serieus? Moeten we eraan toevoegen dat je de pijp speelt?
En toch zou het nooit bij iemand opkomen om het genie van de meester in twijfel te trekken. Waarschijnlijk een archetype onder de atypische. Door hem de Clos Lucé te geven, François 1 eh zou tegen hem hebben gezegd: "Hier Leonardo, je zult vrij zijn om te dromen, te denken en te werken".
Hoe een atypische rekruteren?
De kandidaten zijn overweldigend bereid om in anciënniteit, verantwoordelijkheid en salaris te dalen, als het erop aankomt om zich aan te sluiten bij een sector die hen fascineert, een geografie die ze leuk vinden of een beroep waarvoor ze hebben gekozen. opleiding.
Verrassend genoeg hebben bedrijven grote moeite om deze profielen te vertrouwen die gedreven worden door een intrinsieke wil en specifieke doelstellingen, en niet door extrinsieke motiverende elementen zoals het prestige van het merk, de (soms fictieve) inzetbaarheid of de vergoeding.
Bedrijven moeten vaak geloven dat ze de mensen onder controle hebben en dat geld een sterk genoeg touw om zijn nek is. Het belangrijke woord in het citaat van Francis 1 eh Het is niet zozeer "dromen" dat in de huidige werkwereld bijna ongewoon lijkt als "gratis". Vrijheid is een van de bouwstenen van creativiteit: jezelf toestaan (en toestemming hebben) te dromen, denken en werken is een spannend project.
Natuurlijk schrikt het bedrijven af om vrijheid te verlenen. Want een groot deel van het probleem, en dus van de besluitvorming, zit in het risico/opbrengst-paar dat financiers goed kennen.
Laten we het andersom zien: als iedereen dezelfde mensen aanneemt, hoe zie je dan het verschil? In werkelijkheid is wedden op de kans om een zeldzame parel te vinden in een groep afgestudeerden van middelbare scholen de hoop dat anderen hun werk minder goed hebben gedaan dan zijzelf … in het beste geval illusoir, in het slechtste geval pretentieus.
Het is waar dat de Franse recruiter meestal met angst in de maag inhuurt: een CDI ondertekenen lijkt soms riskanter dan een huwelijk in de Verenigde Staten. Echtscheiding kost minder dan ontslag! Bovendien, zodra rekrutering plaatsvindt in een “harde” organisatie of in de context van een samenleving in moeilijkheden, probeert iedereen zichzelf te beschermen. Niemand wil een risico nemen.
Het is ook heel verrassend om te merken dat de proefperiode geen rol meer speelt: het beëindigen ervan is vaak net zo hartverscheurend als de erkenning van het falen. Maar in het echte leven ontmoet je niet altijd de eerste keer de juiste partner, je moet soms een fout maken om beter terug te stuiteren.
Om een atypisch profiel te werven (en te behouden) volstaat het dat de spelregels duidelijk zijn. Iedereen neemt zijn risico. Voor het bedrijf bestaat het risico er vooral uit te beslissen of het liever iemand heeft die gemotiveerd is om zich specifiek bij de risico's eigen te voegen of iemand die overal van toepassing is (omdat zijn pedigree het toelaat), maar die minder opluchting, ruwheid heeft.
Geef een atypische de 3 elementen die Dan Pink noemt in zijn TED over motivatie en je zult hem tevreden stellen: Autonomie, Doel, Meesterschap .
Samenvattend kan klonen op de korte termijn geruststellend lijken, maar op de lange termijn niet werken: ten eerste omdat het niet de door bedrijven gevraagde creativiteit brengt, en ten tweede omdat het uitgangspunt fundamenteel verkeerd is omdat zelfs klonen hun eigen persoonlijkheden. Als je het te lang ontkent, leidt dit vooral tot een burn-out voor je klonen.
Maar een klein dorp verzet zich nog steeds tegen de indringer: de Gau … Nee! Het atypische. Of ze nu een atypisch pad zijn of een atypische persoonlijkheid, ze kunnen persona non grata in het bedrijf. Door niet de weerspiegeling van iemand te zijn, kunnen ze zelf een inspirerend rolmodel worden. Leider, zei u leider?
