Vaak heeft het begrip autoriteit een negatieve connotatie, zowel in het management als elders. Het wordt ook vaak geassocieerd met hoeveelheden (te veel of te weinig) en soms verward met een andere term, zeker dichtbij, maar met heel andere contouren: autoritarisme. Hoewel autoriteit op een vaardigheid kan lijken, kan het worden omschreven als 'natuurlijk'.
We horen wel eens zeggen dat die en die leider “natuurlijk gezag” heeft. Zoals elke vaardigheid kan autoriteit op veel manieren worden uitgeoefend in de vorm van gedrag. Hiervan is autoritarisme een nogal giftig voorbeeld vanuit een relatieperspectief.
De vraag die dan rijst is: hoe ga je als manager te werk om je autoriteit te vestigen zonder in autoritarisme te vervallen en daarmee het risico te lopen autoritair te worden?
Zet de intentie
Als we uitgaan van een ander beeld, kunnen we bestuurlijke autoriteit zien als een hulpmiddel. En zoals bij elk gereedschap is het niet zozeer het dat een probleem kan vormen, maar de eigenaar en meer bepaald de intentie waarmee het het hanteert.
Laat het me uitleggen.
Afhankelijk van het soort intentie waarmee de manager autoriteit gebruikt, zal zijn gedrag meer of minder goed worden waargenomen en geaccepteerd door zijn medewerkers.
Laten we een paar voorbeelden nemen:
Pierre leidt een verkoopteam in de farmaceutische sector. Hij is onlangs in zijn nieuwe functie begonnen en wil zijn hiërarchische positie snel consolideren. Zijn relaties met zijn medewerkers zijn vaak gespannen, grenzend aan openlijk conflict. Pierre is terughoudend om te luisteren naar en rekening te houden met elkaars stemmingen. In zijn leidinggevende functie is het zijn bedoeling dat zijn medewerkers aan zijn gezag worden onderworpen en dat ze zijn richtlijnen zonder uitstel opvolgen. Het enige doel dat de moeite waard is om over te praten, is het cijferdoel.
Cathia is verantwoordelijk voor een team in een accountantskantoor. Vrij speels van aard en begiftigd met een sterke emotionele intelligentie, maakt ze er een punt van haar autoriteit te gebruiken om de steun van haar medewerkers te krijgen bij complexe projecten in plaats van haar macht op een dwingende manier uit te oefenen. Plots wordt ze zelfs een inspiratiebron voor nieuwe rekruten die haar zien als een effectieve leider en op wie ze kunnen rekenen. Door haar gezag uit te oefenen door relaties centraal te stellen in haar management, krijgt Cathia veel meer van haar medewerkers dan ze had durven hopen.
Hier zien we twee diametraal tegenovergestelde manieren om autoriteit uit te oefenen als instrument van een manager: repressief management (autoritarisme) en relatiebeheer (natuurlijk gezag)
Repressief beheer
Bij repressief management is de bedoeling “macht over”, onderwerping, overheersing en soms zelfs manipulatie. De werknemer is een “middel” om een doel te bereiken (een jaarresultaat, een af te sluiten dossier, een te behalen doelstelling). Het gezag uitgeoefend onder leiding van dit soort intentie wordt dan autoritarisme.
Wees voorzichtig, hoewel deze vorm van management tegenwoordig een beetje ouderwets is, heeft het toch bepaalde voordelen (op korte termijn):
- Bespaar tijd in besluitvormingsprocessen
- Weinig ruimte voor onderhandelingen en discussies
- De relatieve rust van de beheerder, aan wie niemand iets zal durven vragen.
- Tevredenheid met het management-ego in relatie tot het gevoel van superioriteit dat autoritarisme de manager geeft.
- Bescherming van de manager achter deze houding om eventuele hiaten in zijn vaardigheden te verbergen.
Laten we nu eens kijken naar de risico's op middellange en lange termijn van autoritair management:
- Verminderde motivatie van medewerkers die alleen onder dwang handelen
- Activering bij medewerkers van de emotie Angst resulteert automatisch in de drie instinctieve overlevingsreacties: Vlucht (absenteïsme), Combat (conflicten), Verbijstering (presenteïsme)
- Relaties zonder authenticiteit die leiden tot situaties waarin psychologische spelletjes wijdverbreid zijn.
- Sabotage van bepaalde bestanden of projecten (indirecte reactie op de noodzaak om onenigheid te uiten)
- Lijden op het werk voor bepaalde persoonlijkheidsprofielen.
Relatie management
Bij relatiebeheer gaat het meer om "power for", buy-in, inspiratie. De medewerker wordt gezien als een partner, met als doel om samen een project op te bouwen, doelstellingen te behalen, samen een gemeenschappelijke visie te creëren waar naartoe te bewegen.
Hier vinden we de mobilisatie van alle kwaliteiten die van een manager een leider maken.
Net als bij repressief management zijn er ook enkele voor- en nadelen aan de oefening.
Voordelen:
- Verhoogde betrokkenheid van medewerkers bij het onderwerp van hun missie
- Relationele kwaliteit onderhouden met de manager en tussen medewerkers
- Respect voor managementkwaliteiten die verder gaan dan technische vaardigheden
- Motivatie van medewerkers die zich betrokken voelen bij een globale visie
- Faciliteren van tijden van verandering of stress
Nadelen
- Meer of minder tijd om op te zetten. De relatie is een constructie die tijd en geduld vereist om van kwaliteit te zijn
- Vereist frequente ondervraging van de manager. En soms kan het eng zijn om jezelf in vraag te stellen
- Vraagt dat de manager zijn fouten, zijn tekortkomingen kent, accepteert en aanneemt
- Cultuur weinig bekend in bepaalde activiteitensectoren. Plotseling, als een manager besluit deze managementmethode over te nemen, moet hij op koers blijven, want hij zal ongetwijfeld worden gestoord door de omgeving
Het drieluik van de bestuurlijke autoriteit
Nu u uw keuze hebt gemaakt met betrekking tot de stijl van autoriteit die u met uw medewerkers zult aannemen, zullen we zien hoe u deze autoriteit kunt uitoefenen vanuit drie verschillende, maar complementaire invalshoeken: de Logos, de Pathos en de Ethos.
1. Autoriteit en logo's: management op basis van feiten
Als u uw autoriteit in een logo-modus wilt ontwikkelen, moet u uw management laten werken rond feiten, concrete acties, zichtbare vaardigheden, knowhow die uw medewerkers dagelijks zullen kunnen observeren. Het idee is om onverslaanbaar te zijn op alle gegevens over uw lopende zaken, op de processen van uw afdeling, op de regels en technieken die uw werkterrein beheersen.
U bent dan ook “gezaghebbend” op de bovengenoemde gebieden door als referentiepunt te dienen voor uw medewerkers. Last but not least kunt u uw kennis doorgeven aan uw medewerkers. In deze houding laat je ze "groeien".
2. Autoriteit en Pathos: management door emoties
Dit gaat over het integreren van emoties in uw bedrijfsvoering. Te vaak gedegradeerd op zijn best als fantasieën en in het slechtste geval als een taboe-onderwerp, vallen emoties binnen het bedrijf vaak onder de categorie "probleem".
In feite worden ze in feite één wanneer de emoties die door de manager worden gegenereerd onder het bestand "onaangename emoties" vallen, zoals Angst, Verdriet, Woede of Walging. We hebben het gezien bij repressief management, het gebruik van angst om gezag te vestigen levert meer nadelen dan voordelen op.
Aan de andere kant zal het aannemen van een houding en gedrag die aangename emoties en gevoelens opwekken, het mogelijk maken om leidinggevende autoriteit niet alleen natuurlijk, maar ook legitiem te maken. De basis van de basis opgeroepen door de filosoof André Comte Sponville is het drieluik van de kennis van de manager: "weten hoe je hallo moet zeggen - hoe gaat het - bedankt". Het is geen geheim meer dat een gelukkige medewerker een gemotiveerde medewerker is. Van welke act!
3. Autoriteit en ethos: management door charisma
Waarschijnlijk het minst voor de hand liggende onderdeel en het langst om te plaatsen. Managen via Ethos komt inderdaad neer op het ontwikkelen van hun vermogen om te inspireren, om medewerkers een gevoel van 'groeien' te geven in het contact met hun manager. Het hebben van een manager wiens Ethos harmonieus is ontwikkeld, zorgt ervoor dat je het wilt modelleren. We vinden deze toestand bij mensen (managers of anderen) die als mentor dienen voor jongere werknemers in het werkveld waar beiden werken.
Ethos is gebouwd, het kan niet van de ene op de andere dag worden bepaald. Natuurlijk hebben sommigen een bepaald charisma dat hun toegang tot deze stijl van leidinggeven kan vergemakkelijken. Het onderwerp is echter toegankelijk voor elke manager die het met geduld, methode en vastberadenheid aanpakt.
Om je Ethos te ontwikkelen, zijn er geen magische recepten (zoals in heel weinig dingen trouwens), maar enkele belangrijke principes die te allen tijde gerespecteerd moeten worden:
- Wees congruent: doe wat je zegt, zeg wat je doet
- Omarm de grote zus van congruentie: authenticiteit. Het brengt u het verschil dat het verschil maakt in de relatie met uw medewerkers.
- Wees onpartijdig: Igor, van de IT-afdeling doet je best? 1) Ga verder dan je gevoelens om de relationele kwaliteit te behouden. 2) Stel jezelf de vraag wat Igor je huis komt kietelen… en wat jou pijn doet;-)
- Benader gevoelige onderwerpen door te focussen op de relatie tot inhoud.
- Ontwikkel betekenis rond het begrip beroepsethiek
- Denk na voordat u een beslissing neemt … en kom uw afspraken na
- Neem verantwoordelijkheid voor je fouten en verlicht die van anderen
- Gebruik in je oefeningen met finesse een mengsel van nederigheid en vertrouwen. Bijvoorbeeld, op een ambitieus project dat in succes is geëindigd, moet u het werk van uw team benadrukken en tegelijkertijd de erkenning van uw kwaliteiten als manager verwelkomen.
U zult hebben begrepen dat bestuurlijke autoriteit niet kan worden afgekondigd, maar wordt opgebouwd.
