Definitie van "top-down"- en "bottom-up"-benaderingen
Wat is "top-down" management?
Ook wel "verticaal" of "hiërarchisch" management genoemd, of zelfs "top-down benadering", top-down management is de toepassing van een traditionele opvatting van macht. De structuur is piramidaal: beslissingen worden genomen op het hoogste niveau van de hiërarchie, door de richting die de bevelen geeft en die de lagere niveaus moeten uitvoeren. De hiërarchische lijn is heel duidelijk gedefinieerd in dit type autocratisch management dat het meest voorkomt in bedrijven.
Wat is "bottom-up" management?
Soms aangeduid als "horizontaal" of "bottom-up" management, wordt "bottom-up" management gepresenteerd als het tegenovergestelde van eerder management. In deze benadering komen ideeën en initiatieven van onderaf, die het terrein kent, en neemt het management de rol op zich van doorgeefluik tussen partijen, of een opnamekamer. Het model is participatief en collaboratief en er wordt een beroep gedaan op medewerkers om voorstellen en initiatief te nemen. Het principe is gericht op empowerment van de basis. “Bottom-up management” is in de minderheid, maar ontwikkelt zich vooral in start-ups en projectgerichte teams.
De uitdagingen van top-down of bottom-up management
Te vaak verwaarloosd, is een reflectie op de managementstijl die u wilt implementeren en promoten in uw bedrijf van fundamenteel belang. In dit opzicht vergissen de werknemers zich niet: meer dan de helft van de leidinggevenden aarzelt niet om hun bedrijf te verlaten omdat de bestaande managementtechnieken niet bij hen passen.
Passend management is een bron van welzijn voor medewerkers; en met deze tevredenheid neemt de productiviteit toe! Coaching op het werk is daarom een zeer belangrijk onderdeel van de prestaties van een bedrijf. Een succesvolle werknemer in zijn bedrijf is een werknemer die daar blijft. Het beperkt ook het personeelsverloop, de wervings- en vervangingskosten.
Een manager met aandacht voor elk van zijn medewerkers, een zorgzame manager, zal hen aanmoedigen om het beste van zichzelf te geven. Het zal hen betekenis geven, en we weten dat betekenis van het allergrootste belang is bij het opbouwen en behouden van de motivatie van de meeste mensen.
Omgekeerd zal het beheer van giftige stoffen veel stress veroorzaken en de werkomgeving nadelig beïnvloeden. Dit kan leiden tot meer verloop omdat veel medewerkers hun motivatie kunnen verliezen en dit op den duur ernstige gevolgen kan hebben voor de prestaties van teams en dus van het bedrijf.
Voor- en nadelen van de "top-down"- en "bottom-up"-benaderingen
Voordat we de belangrijkste principes die elk van de twee managementmodellen beheersen, onderzoeken en vergelijken, moet worden opgemerkt dat geen van beide perfect is en dat het essentiële verschil, in termen van welzijn en prestaties van werknemers, in de mens ligt. Met andere woorden, managers die "giftig" zijn en verstoken zijn van menselijke waarden (empathie, luistervaardigheid, vertrouwen, etc.) in een zogenaamd bottom-up model, zullen niet geschikt zijn. Omgekeerd zou een zeer menselijk en competent management in een top-downmodel de slag kunnen slaan.
Er moet ook worden opgemerkt dat niet alle werknemers identiek zijn. Iedereen heeft zijn eigen ervaringen en karakters: sommige persoonlijkheden geven de voorkeur aan het bottom-upmodel (betrokkenheid, empowerment, enz.), terwijl anderen het misschien prettiger vinden om te evolueren in een top-downmodel (de doelstellingen, verwachtingen, taken zijn duidelijk gedefinieerd) .
|
Beheer van bovenaf |
Beheer van onderaf |
|
|
Voordelen: |
De gangbare praktijk verstoort daarom de gewoonten van een meerderheid van de werknemers niet Doelstellingen en procedures zijn duidelijk aangezien slechts één persoon ze ontwikkelt: de CEO Consistentie van doelstellingen met de visie en missies van het bedrijf Werknemers hebben meer vrijheid om zich te concentreren op hun taken (niet hoeven te worden betrokken bij beslissingen elders) Als de CEO schittert en getalenteerd is, zal hij samen schitteren en zullen de beslissingen goed zijn |
De betrokkenheid van alle medewerkers bij beslissingen motiveert hen in hun werk Verbondenheid en cohesie gecreëerd in de teams en de groep Medewerkers voelen zich erkend in hun werk en gewaardeerd; dit heeft de neiging om hun prestaties te verbeteren Er wordt geluisterd naar het woord van de basis en van de grond; dit geeft waardevolle informatie. Het is een concurrentievoordeel dat innovatie bevordert en bedrijfsprocessen kan verbeteren. Empowerment en verantwoordelijkheid |
|
Nadelen |
Stijfheid van de bediening en slecht vermogen om rekening te houden met de specifieke kenmerken van het terrein Model gezien als autoritair en directief. En zeer onder controle De leider moet charismatisch zijn en de hele groep leiden bij zijn beslissingen. Als ze niet goed worden ontvangen, kan dit de motivatie en productiviteit beïnvloeden. Senior executives en teamleiders moeten beslissingen duidelijk en met impact doorgeven |
Mogelijke verschillen in visie op missies en doelstellingen De vermenigvuldiging van meningen en suggesties kan een rem zijn op de besluitvorming, die erg traag zal zijn Mogelijke conflicten en rivaliteiten, die elk proberen uit het spel te komen ten koste van de belangen van het bedrijf; deze ruzies kunnen de productiviteit schaden |
Voorbeelden van de implementatie van "bottom up" management
Het opzetten van een meer collaboratieve en open bedrijfscultuur, flexibeler en ook meer empowerment voor elke medewerker omvat een aantal concrete praktijken die de teams horizontaal zullen verenigen. Deze acties omvatten een participatief proces dat rekening houdt met ieders woorden.
Hier zijn enkele mogelijkheden om te ontwikkelen:
- Deel de visie van de bedrijfsstrategie met het hele team; de informatiestroom bevorderen
- Stand-up meeting van ongeveer 30 minuten elke ochtend met zijn team en luisteren naar wat iedereen te zeggen heeft over zijn huidige taken en eventuele moeilijkheden. Gezamenlijk problemen oplossen (werkgerelateerd)
- Definieer duidelijke collectieve prestatiedoelstellingen met het team
- Breng waarden van empowerment en autonomie over, maar ook solidariteit
- Wees voorbeeldig in je eigen leidinggevende houding (vertrouwen, nederigheid, luisteren, respect, welwillendheid, etc.)
- Bevorder groepsdynamiek en collectieve intelligentie
- Besteed aandacht aan de training en continue verbetering van iedereen zonder fouten te stigmatiseren
- Betrek elke medewerker bij ingrijpende beslissingen. Voorbeeld: Doodle-enquête om hun mening over het nieuwe bedrijfslogo te zien
- Verken de principes van Agile Management (samenwerking, visueel management, enz.)
