Het einde van het jaar staat in het teken van beoordelingsgesprekken met medewerkers. Er zijn twee hoofdtypen:
- De eerste isevaluatiegesprek (ook wel functioneringsgesprek of voortgangsgesprek genoemd…). Het doel is om de resultaten van de medewerker te analyseren en de doelstellingen te bepalen. Deze tijd is nodig om een stap terug te doen van de activiteit en mogelijke wegen voor vooruitgang te identificeren. Een gesprek met al uw medewerkers helpt hen hun prestaties te verbeteren. Het is ook een bevoorrecht moment om feedback te krijgen over het functioneren van het team en om de managementstijl te ontwikkelen.
- De tweede is deprofessionele bijeenkomst. Dit laatste is om de twee jaar verplicht. Het doel is om medewerkers te ondersteunen bij hun professionele ontwikkeling en om hen opleidingen aan te bieden om vooruitgang te boeken.
We stellen in dit artikel voor om geen onderscheid te maken, soms een beetje theoretisch. Immers, een medewerker die niet geschoold is en niet evolueert, zal uiteindelijk minder presteren, omdat hij minder betrokken is. Deze twee aspecten zijn dus noodzakelijkerwijs erg met elkaar verbonden.
Welke interviews zijn dat niet?
Deze vergaderingen zijn belangrijke managementmomenten in het leven van een team. Het is echter essentieel om eerst duidelijk te maken wat ze niet zijn:
- Deze zijn niet niet de enige momenten van management van het jaar. Dus als een werknemer in moeilijkheden verkeert, is het essentieel om niet te wachten op het interview om hem te helpen slagen;
- Het is niet geen bijsnijdtijd . Als een medewerker opnieuw moet worden ingekaderd, is het essentieel om deze managementhandeling zo snel mogelijk uit te voeren;
- Het is niet niet het enige moment van herkenning van het jaar: als een medewerker zijn werk goed heeft gedaan, is het essentieel om dit dagelijks te vertellen.
Het interview is een moment om de balans op te maken en een voorstel te doen. Het is geenszins een tijd voor conflictregulering of de enige tijd voor erkenning. Het is ook een moment waarop de manager en de medewerker stoppen, de activiteit in vraag stellen en zichzelf projecteren.
Waarom doe ik interviews? De voorbereiding
Het centrale doel is om te weten of de werknemer en het bedrijf nog in sync zijn. Naast de doelstellingen is het dus essentieel om te weten of de medewerker gemotiveerd is om mee te doen.
Het is daarom noodzakelijk om uzelf twee belangrijke vragen te stellen voordat u het proces start:
- de eerste is plannen maken voor de toekomst : wat is mijn ontwikkelingsplan voor het volgende jaar? Welke vaardigheden heb ik nodig? Hoe medewerkers bij dit project betrekken? Hoe hen te motiveren?
Dit voorwerk is essentieel. Interviews worden inderdaad soms gezien als een opgelegd cijfer zonder waarde te creëren (afgezien van eventuele verhogingen en bonussen). Maar nadenken over je toekomst, je projecten en het interview gebruiken om je visie over te brengen en medewerkers op lange termijn te betrekken, is een daad van grote waarde voor de toekomst van het bedrijf, het team en de medewerker.
- de tweede staat toe weten of medewerkers zich in fase voelen met dit project. Zullen ze meedoen? Hoe?'Of' Wat? Accepteren ze de wijziging? Hoe worden ze ondersteund en opgeleid?
Dus als een medewerker zijn doelen niet bereikt, is het essentieel om te begrijpen waarom … Zijn ze nog steeds gemotiveerd door het project? Hoe hem zo nodig opnieuw te motiveren? Kunnen de manager en het bedrijf aan deze vraag voldoen? In welke mate?
En wat doe ik er dan mee?
Wanneer de manager deze gesprekken heeft gevoerd en de projecten van de medewerkers heeft gevalideerd, moet hij beginnen aan een laatste stap: implementatie.
- DE’Animatie van het actieplan’ : na het interview is het niet ongebruikelijk om het op zijn plaats te zetten. Dit laatste kan gekoppeld worden aan het verbeteren van de kwaliteit van het product of dienst, verkoopprestaties, professionele ontwikkeling, etc. Hoe monitoren (er kan bijvoorbeeld een vervolggesprek worden opgezet)? Hoe het actieplan wijzigen? Hoe de medewerker ondersteunen en begeleiden? Wat zijn hun ondersteuningsbehoeften en hoe kan daarin worden voorzien?
- Er kan een specifiek punt worden gemaakt over de evolutie : de werknemer wenst zich te ontplooien in een nieuw beroep, specifieke expertise op te doen … Deze wensen worden gevalideerd, omdat ze ook beantwoorden aan een behoefte van het bedrijf. Het is dan soms nodig om een opleidingsplan te pilooten: eventueel zoeken naar een organisatie, opzetten van specifieke opleiding, indien nodig…
Tot slot
Concluderend kunnen we zeggen dat: het gesprek is een belangrijk moment voor het management. Zelfs als we niet moeten wachten tot dat laatste het voor elkaar krijgt. Het maakt het mogelijk om inventariseren wat er in de loop van het jaar is gebeurd en staat ook toe samen plannen voor de toekomst. Dit sleutelmoment in het leven van een bedrijf maakt het dus mogelijk om de regels voor samenwerking vast te leggen en wederzijdse verbintenissen te definiëren.
