Evalueer een heel jaar in slechts één uur!
Oorspronkelijk wilde de wetgever opleggen, ten minste, een jaarvergadering tussen manager en manager. Dat wil zeggen de mishandeling die er (toen?) heerste… Sindsdien hebben veel bedrijven zich tevreden gesteld met deze verplichting.
Wat ? In een uur kan een manager een jaar van activiteit en professionaliteit "beoordelen"? Als superieur, halfgod misschien, zou hij tegelijkertijd weten, "waarderen", beoordelen, peilen en bestraffen in een tweeduizendste van een heel jaar?
Ik zal eindelijk kunnen praten met mijn baas die ik elke dag ontmoet; als hij me het woord geeft…
Voor managers is het een vervelende loterij. Ze gaan erheen, vaak achteruit, niet wetende in welke saus ze zullen worden gegeten. Het moet gezegd dat de beheerder er zelf een paar uur eerder ook niet van op de hoogte was. Want, het is surrealistisch, de vraag wordt pas in deze zeer korte tijd benaderd en afgehandeld!
Als de manager erin slaagt, moet hij noodzakelijkerwijs honderden gesprekken voeren met zijn medewerker, waarin hij zijn prestaties moet meten, de conformiteit van zijn professionele praktijken moet kalibreren, informeren naar zijn behoeften, zijn problemen en zijn moeilijkheden. , hem adviseren, helpen hem antwoorden geven… en hem systematisch gekwalificeerde en expliciete feedback geven over de kwaliteit en relevantie van zijn gedrag. Neen ? Hij "managt" dus niet !!
Een totaal anachronistische gebeurtenis die diepe vervormingen veroorzaakt
Waarom moeten we wachten op deze vluchtige ontmoeting om onszelf de vraag te stellen over trainingsbehoeften en registraties? Met andere woorden, tot achttien maanden voor de realisatie ervan verliezen? Waarom is het nodig om de fatale ontdekking van een vaardigheidstekort, ontoereikend professioneel gedrag, een ernstige sociale of psychologische stoornis, een verstoring van de ergonomie van de functie, een inzinking van de motivatie, soms met elf maanden uit te stellen?
Bij sommige luchtvaartmaatschappijen worden leidinggevenden van het cockpitpersoneel verondersteld tientallen piloten te leiden, van wie sommigen minder dan één onderhoud in drie jaar hebben, of elkaar nooit ontmoeten! Natuurlijk ondergaan ze regelmatig een technische beoordeling, verplicht gesteld door internationale regelgevende instanties, maar voor de rest worden ze aan hun lot overgelaten. We zijn dan verbaasd dat een copiloot opzettelijk een vliegtuig heeft laten neerstorten.
Vind doelen, zoals paddenstoelen, op de dag zei
Het allesomvattende interview van alle ontdekkingen en beslissingen is operationele, functionele, sociale en menselijke onzin. Maar het wordt nog erger: in sommige organisaties wordt zelfs verondersteld om individuele "doelen" voor het jaar vast te leggen! Hallo consistentie met productiecycli! Het beheer van doelstellingen moet in bijna realtime nauwgezet zijn, aangepast aan variaties in realiteit, vaardigheden, beperkingen, projecten, strategische ontwikkelingen, middelen en resultaten.
"Beoordeling" of beoordeeld pathos … van de beoordelaar
Mij zal worden verteld dat dit geen operationele doelstellingen zijn, maar "persoonlijke" doelstellingen. Quesaco? Ah ja, ik denk dat ik het begrijp: deze misselijkmakende soep van oordelen over de persoon, zijn bedoelingen, zijn "kwaliteiten", zijn psyche, zijn innerlijke bronnen, de moraliteit van zijn individuele gedrag …, bescheiden aangeduid onder de pretentieuze term " waardering" .
Laten we het hebben over deze beroemde "waardering". Waarderen betekent iets tussen liefde-haat, smaak-afwijzen, achting-afkeuren. Houd je van wortelsap of niet? Rating is het tegenovergestelde van rating. Het is subjectief, egocentrisch, willekeurig. Het resultaat zegt niets over de betrokkene, het geeft alleen informatie over de voorkeuren, vooroordelen en het intieme pathos van de vermeende beoordelaar. Het bewijs : verander tien keer van baas, je zult tien verschillende mensen zijn!
De evaluatie bij Troetelbeertjes & CO
Het gebruik van dit begrip informeert ook over de middelmatigheid van het managementbeleid van de organisatie die het trots toont op haar HR-documenten. Nog grappiger: diezelfde organisaties hebben de snelle en wonderbaarlijke zalving gevonden om hun managers op te leiden in onderhoud, tegen de laagste kosten: online zelfstudie. Geloof me als je wilt, maar er is niets krachtigers om de slechtste niet-managers in het vuil van hun meest schadelijke manieren te houden. Behalve dat ze "zijn opgeleid" en naar behoren zijn gestempeld, dus competent.
Sproeier bewaterd, een banale heilige pinguïn Evaluator bij de gratie van zijn titel van chef
Het is algemeen bekend dat de 'waarderende manager' noodzakelijkerwijs volkomen objectief wordt gemaakt door alleen zijn hiërarchische positie. Het staat erop geschreven. Zijn status maakt hem tot een eminente psycholoog, socioloog, professioneel, eerlijk, verantwoordelijk, decentraal, betrokken, altruïstisch, attent, luisterend, efficiënt, visionair … dus onpartijdig en relevant. En terwijl hij de online module "volgde"… Het grappige van dit trieste verhaal is dat onze sentimentele manager, die ook manager is, op zijn beurt de pijn van deze stomme beproeving ondergaat onder het juk van een ander individu, aanmatigend dat hij is verstrikt in zijn eigen persoonlijke vervormingen. Zo gaat het gewone leven van voldoende leiders, rechters en geoordeeld, broos en gebroken, en soms gespaard, zelden gewaardeerd en lonend.
Retrograde niet-managementpraktijken
In de historische periode waarin de school worstelt om de tussentijdse examens te vervangen door permanente evaluatie, vleien bedrijven, die in de tegenovergestelde richting gaan, zichzelf met het voeren van jaarlijkse interviews, die stinken naar een visie op datingautoriteit. e eeuw. Als de chef niet langer het recht van cuissage heeft, heeft hij nog steeds het recht van waardering; en ga er helemaal mee om.
Meervoudige, permanente en gedifferentieerde evaluatie.
We moeten een einde maken aan deze maskerade. Allereerst, er moeten evenveel uitwisselingen zijn tussen manager en managers als er onderwerpen zijn, elk in hun eigen tempo: opleiding, praktijken, prestaties, beoordeling, behoeften, professionele situatie, verantwoordelijkheden, persoonlijke situatie … Als de 'manager' geen tijd heeft, wat doet hij dan met de 1.800 tot 2.000 uur die hij op het werk doorbrengt, waarvan het grootste deel in contact met zijn teams? Antwoord: hij "communiceert" … met anderen! Zijn medewerkers? Hij heeft amper tijd om ze bevelen te geven. Trouwens, daarom brengt hij ze om 18.00 uur samen. Evalueer ze? Pfouhh… Wat een gedachte!
Wederzijdse evaluatie
De evaluatie moet strikt feitelijk, regelmatig, voorzien en gepland blijven volgens de cycli van de activiteit. Als een interview nodig is, zou het niet de plaats van ontdekking moeten zijn, maar die van de synthese van elementen die al bij vele gelegenheden zijn gedeeld. Tot slot, en op zijn zachtst gezegd, de sequenties die aan evaluatie zijn gewijd, moeten ook worden gewijd aan die van het management. Wat is de perceptie van de manager, wat zijn hun verwachtingen en behoeften ten aanzien van de manager, hoe kan de manager met hen omgaan? Een plan van aanpak en een vergaderprogramma als afsluiter.
Een sollicitatiegesprek is een belediging voor het gezond verstand, het tegenovergestelde van het management, de jaarlijkse nalatigheid die als een deugd wordt opgeworpen. Dat het in de regels staat, rechtvaardigt het gebruik ervan niet. Hoe kun je het redden zonder dagelijks te evalueren? Maar tussen haakjes, ben je echt aan het "managen"?
