Ongewenste persoonlijke telefoontjes op kantoor, indiscreties, slecht gedrag jegens een klant, een collega, zelfs een meerdere, ongepaste taal of kleding, intimidatie … de grieven die een manager kan hebben jegens zijn medewerkers kunnen talrijk zijn, min of meer subtiel en van verschillende gradaties van belang.
Hoewel sommigen het bedrijf niet in gevaar brengen, is het niettemin essentieel voor elke goede manager om zijn ongenoegen over deze haperingen te uiten en onverwijld de balans op te maken. Doen alsof er niets is gebeurd dat op de lange termijn geen oplossing is, is duidelijk dat het nodig is handelen en barsten het abces vanaf de eerste slip!
Waarom zo snel mogelijk bellen om te bestellen?
Het verlengen van de deadline zou kunnen leiden tot een negatieve escalatie en tot een veel moeilijker beheersbaar conflict, waarbij beide partijen gefrustreerd raken (vooral aan de kant van de manager … de manager is zich niet noodzakelijk bewust van zijn pellet …).
Hoe je dat doet ? Wanneer ? Welke houding aannemen? Moeten we warm reageren of liever wachten tot de spanning wegzakt? Welke woorden gebruiken? Moeten we onze stem verheffen, de torens beklimmen, de schuld geven, moraliseren of straffen? Zo ja, welke sancties moeten worden toegepast?
Hier zijn veel vragen die elke bedrijfsleider met werknemers op een bepaald moment in zijn carrière moet beantwoorden. Het gaat erom het meest geschikte en constructieve gedrag aan te nemen dat mogelijk is. Om dit te doen, het is essentieel om enkele managementtips te kennen. Op het spel: de geloofwaardigheid, verantwoordelijkheid, vaardigheden en autoriteit van de manager. Je kunt net zo goed waakzaam en gewaarschuwd zijn!
Van nature zijn mensen vijandig tegenover conflicten. Sommige mensen hebben de gewoonte om een verklaring uit te stellen tot later. We hebben allemaal de neiging om te denken dat we sympathiek, begripvol en vreedzaam moeten zijn om gewaardeerd te worden…
Echter, in de context van bepaalde posities, opbouwende kritiek geven staat gelijk aan respect en competentie. Dit is het geval voor verantwoordelijke functies, met name die welke leiden tot toezicht en management van werknemers.
Sommige leiders, met name op de golf van Amerikaans management, baseren hun management van mensen gedeeltelijk op de overtuiging dat een manager noodzakelijkerwijs zijn werknemers moet bekritiseren - hij is tenslotte de leider, de autoriteit … de borg voor kennis … hij is het die beslist! Sommigen volgen hun leider met gesloten ogen, want hij pleit voor goede ideeën, distilleert goede orders en belooft een toekomst die zij veel beter zien. Om dit in de praktijk te laten werken, is het echter essentieel dat de betreffende manager over bepaalde vaardigheden beschikt. Met andere woorden: laat het een minimum goed zijn… Maar dat is een ander verhaal!
Zelfs in de Verenigde Staten is mobiliteit van werknemers altijd een gewoonte geweest. U kunt gemakkelijk het schip verlaten om aan een aantrekkelijker schip te beginnen, en u aarzelt niet om aan een werknemer voor te stellen die u niet aanspreekt of die de baan niet leuk vindt om ergens anders te zoeken …
Om alles goed te laten verlopen, ieders voortgang, projectmanagement, maar ook voor de goede sfeer op uw afdeling, moet u uw ondergeschikte duidelijk maken dat hij zijn gedrag enigszins moet veranderen. Je moet er ook voor zorgen dat hij het bericht correct ontvangt en ervoor zorgen dat het later niet opnieuw gebeurt.
De stadia van een constructieve herkadering
Bovenal is het essentieel om identificeer en verifieer de oorzaak van de storing, vooral wanneer het door een derde aan u wordt gemeld: is het een zorg van slechte communicatie met uw werknemer, een minimalisering van de gevolgen - of zelfs een totale ontkenning ervan, of zelfs een moeilijkheid om te doen wat van hem wordt gevraagd? Afhankelijk van het geval zal het herkaderen niet op precies dezelfde manier worden uitgevoerd.
Hier zijn enkele tips en adviezen om in gedachten te houden wanneer een oproep om te bestellen nodig is:
- Reageer niet heet. Tenzij de situatie daarom vraagt. In dit geval is het noodzakelijk om enkele basisregels toe te passen: ademen, niet meeslepen, de feiten op een objectieve manier relateren en deze observatie laten valideren door de betrokken persoon, opleggen - beter: betrekken - de dader, wat betreft de herstel van het incident en organiseer vervolgens een koude ontmoeting om de balans op te maken.
- Bereid de teelt zorgvuldig voor. Dit laatste zal meestal de vorm aannemen van een gesprek tussen u en uw werknemer, dat u zelf heeft weten te voorkomen. Niets erger dan tegen de muur worden gegooid!
- Tijdens deze bijeenkomst, vergeet je interpersoonlijke vaardigheden niet (zonder te veel te doen). U zult uw medewerker moeten verwelkomen en de feiten in herinnering moeten brengen.
- Om duidelijk te zijn op wat je de schuld geeft. Weeg je woorden af - het heeft geen zin om je ondergeschikte naar beneden te halen en ze een beetje dieper naar beneden te duwen - en wees heel expliciet over wat je in de toekomst van hen verwacht in plaats van wat je beledigd heeft. In twee woorden: wees constructief!
- Presenteer de gevolgen op het werk van het team, het bedrijf, enz. Hierdoor kan het incident op zijn rechtmatige plaats worden geplaatst en krijgt het zijn ware betekenis.
- Oefen actief luisteren door de dader zich te laten uiten en ervoor te zorgen dat hij ontvankelijk is! Als het uw doel is dat alles soepel verloopt en zoals u dat nu wilt, is het belangrijk dat iedereen vrijuit kan spreken en horen wat de ander te zeggen heeft. Dit zal de rest van de relatie vergemakkelijken en vertrouwen helpen opbouwen.
- Zorg ervoor dat uw oproep om te bestellen goed wordt verwerkt. U moet er zeker van zijn dat uw medewerker de situatie begrijpt door hem te laten herformuleren wat u zojuist hebt gezegd en door hem bijvoorbeeld te vragen wat hij gaat implementeren om de doelstellingen die u zojuist heeft gesteld te bereiken.
- Een contract formaliseren met uw medewerker. Contract dat de te implementeren middelen overneemt zodat dit soort ontsporingen niet meer voorkomen.
- Daarna, aanmoedigen en controleren dat alles volgens dit pact gaat.
Als er niets verandert, aarzel dan niet: de toon zal moeten worden aangescherpt en eventueel de HRD moeten oproepen om na te denken over de nodige maatregelen, indien nodig …
Gelukkig komt in de meeste gevallen, zeker als de oogst goed doorkomt, iedereen er volgroeid uit!
