De uitdagingen van compensatie om de motivatie te vergroten
De human resources van het bedrijf zijn de belangrijkste troef: gemotiveerde medewerkers kunnen de productiviteit aanzienlijk verhogen, motivatie en prestatie zijn nauw met elkaar verbonden. Hoewel het niet de enige hefboom is voor professionele motivatie, is beloning een van de effectieve instrumenten om werknemers aan te moedigen.
- Bij werving: voor vergelijkbare functies is de kans groot dat het salaris de beslissing van de kandidaat beïnvloedt. Om talent aan te trekken, moet de bedrijfsleider niet alleen een aantrekkelijke vergoeding bieden, maar ook salarisvooruitzichten.
- Tijdens de arbeidsovereenkomst: verhogingen helpen het verloop te verminderen en de beste talenten in het bedrijf te houden. Het is in het belang van de werkgever om een passend beloningsbeleid in te voeren om loyaliteit op te bouwen.
Motiverende beloning op 4 niveaus:
De behoeftenpiramide zoals gedefinieerd door de motivatietheorie van Maslow illustreert de belangen bij het geven van motiverende compensatie.
- Het salaris maakt het mogelijk om aan "fysiologische behoeften" te voldoen: voldoende beloning zorgt ervoor dat de werknemer zich geen zorgen hoeft te maken over bijvoorbeeld het betalen van zijn huur. Bevrijd van voedselproblemen, is hij volledig gefocust op zijn werk.
- Veiligheid is ook een motivator: de werknemer met een vast contract die een vast salaris ontvangt, biedt zichzelf stabiliteit en kan projecten overwegen (banklening om bijvoorbeeld een onroerendgoedaankoop te financieren). De hoogte van het vaste deel staat daarom centraal.
- De behoefte om erbij te horen kan worden bevredigd door aanvullende beloningselementen zoals het werknemersspaarplan: door winstdeling of participatie wordt de werknemer des te meer betrokken bij de groei van het bedrijf voor zover de werkgever een sterk gevoel van verbondenheid heeft gecreëerd.
- Aan de top van de hiërarchie van behoeften, erkenning van werk: het gaat om het aanbieden van een billijke vergoeding voor zijn werk aan de werknemer, om zijn intrinsieke motivatie (zijn zelfvertrouwen neemt toe) en extrinsiek (hij kan van zijn vergoeding gebruik maken in zijn menselijke relaties in de samenleving) te bevorderen. Erkenning houdt in dat er individuele uitkeringen worden toegekend.
De juiste balans tussen variabel en vast deel
Het door de HRD ingevoerde managementbeleid moet bestaan uit een variabele en een vaste vergoeding. Het maken van een onderscheid tussen collectief en individueel variabel deel is ook een van de motiverende factoren, mits de juiste balans wordt gevonden.
- Individuele voordelen helpen bij het bevorderen van persoonlijke motivatie. Met name provisies zijn een motiverende factor voor de werknemer, die door de werkgever moet worden ingevoerd bij het vaststellen van dringende en belangrijke doelstellingen om het concurrentievermogen van het bedrijf te vergroten. Let op, het individuele deel moet binnen een bepaalde limiet worden toegekend, om medewerkers die er geen toegang toe hebben niet te demotiveren. Het is belangrijk om eerlijkheid te bewaren, om geen frustratie te creëren …
- Het toekennen van bonussen en collectieve bonussen versterkt de motivatie van de medewerkers. Wees echter voorzichtig met het stellen van de regels voor de toekenning van deze variabele beloning: als de voorwaarden voor het verkrijgen ervan bijvoorbeeld te flexibel zijn, zullen werknemers de neiging hebben om dit onderdeel als vanzelfsprekend te beschouwen en is het niet langer een bron van motivatie.
- Toename met anciënniteit is een motiverende factor. Medewerkers kunnen rekenen op voorspelbare groeivooruitzichten voor een vast salaris, een sterk argument om hen te motiveren om hun werk altijd goed te doen en te behouden. Zorg ervoor dat u de bedragen correct berekent als onderdeel van een prognose op middellange termijn. De onderneming moet voldoende middelen aanhouden om variabele beloningen op te kunnen zetten als het gaat om het motiveren van actoren in een noodsituatie voor een specifieke doelstelling.
Let op de vaste/variabele verhouding. Wilt u "premiejagers"-medewerkers of degenen die zich bezighouden met de klanttevredenheid ? Een moeilijk te vinden evenwicht. Feit blijft dat bonussystemen een nauwkeurig beheer mogelijk maken. Het is gemakkelijk om medewerkers te motiveren voor specifieke doelstellingen.
Motivatie op het werk: compensatie is niet meer genoeg
Welzijn op het werk, maar ook de juiste balans tussen beroeps- en privéleven, staan nu bovenaan de bekommernissen - en in het bijzonder sinds de komst op de markt van Generatie Y. Hoewel verloning een zwaarwegend argument blijft, d''andere elementen waarmee rekening moet worden gehouden om uw medewerkers te motiveren:
- Creëer een prettige werkomgeving om de kwaliteit van leven op het werk te verbeteren. Dit vereist met name de installatie van geschikte apparatuur.
- Behoud de teamgeest en de bedrijfscultuur, voor een betere werksfeer. Hiervoor is communicatie essentieel.
- Geef voldoende ruimte aan de persoonlijke ontwikkeling van uw medewerkers. Telewerken is bijvoorbeeld een maatregel om te overwegen.
- Empower en empower uw medewerkers: het betrekken van uw team vergroot de interesse in het werk.
Een royale vergoeding betekent niet noodzakelijkerwijs een langdurige betrokkenheid. Dit is een val die moet worden vermeden, althans een schijnbaar gemak dat niet noodzakelijk de gewenste effecten oplevert. Voor een optimale efficiëntie kan deze hendel intelligent worden gebruikt en maakt deel uit van een wereldwijd beloningsbeleid .
