Bijna een kwart van het ontslag is te wijten aan de manager van de betreffende ontslagnemende werknemer. Iets om over na te denken over zijn houding en zijn werkwijze. Als, afhankelijk van de context, het land, het type activiteit, de teams die werden beheerd, onder andere, de moeilijkheden niet dezelfde zijn, blijft het een feit dat bepaalde fouten koste wat kost moeten worden vermeden!
Sommige valkuilen hebben een prijs - of het nu geldelijk of menselijk is. Anderen zijn gekoppeld aan de bedrijfscultuur, een gebrek aan ervaring, aan onderscheidingsvermogen en zijn moeilijker te kwantificeren. Hun gevolgen zijn slinkser, moeilijker te herkennen - en soms te corrigeren!
Gevolgen van managementfouten
Bepaalde valkuilen hebben nauwelijks negatieve effecten op het team, het bedrijf. Anderen kunnen daarentegen ernstige gevolgen hebben en het bedrijf duur komen te staan:
- werknemersongemakken, spanningen, conflicten,
- aangetast imago van het bedrijf bij zijn klanten, leveranciers, enz.
- hoge omzet,
- ziekteverlof,
- instortende marges,
- concurrentievermogen ondermijnd, verlies van markten,
- enzovoort.
De meest voorkomende fouten
Hoewel sommige houdingen relatief eenvoudig te corrigeren zijn, zijn andere dat minder. Want om te veranderen moet je je eerst en vooral bewust zijn van je misstappen… Bovendien is fouten subjectief. Wat in sommigen doorgaat voor een vreselijke knoedel, zal in anderen worden gezien als een inzichtelijke handeling.
Daarnaast is het belangrijk om fouten in hun juiste context te plaatsen, om van deze ervaringen te leren.
Behandel medewerkers als machines
Uw personeel ontmenselijken … en onverschillig tegenover uw werknemers staan onder het voorwendsel dat privé- en beroepsleven elkaar niet mogen kruisen, is onzin. Zonder de privacy van zijn medewerkers te schenden, moet de manager zich minimaal interesseren voor het persoonlijke leven van de mensen met wie hij werkt. Dit zorgt ook voor een band binnen het team, participeren in een klimaat van wederzijds vertrouwen, etc.
Bovendien moeten mensen, in tegenstelling tot machines, erkend worden voor hun talenten, vaardigheden, inspanningen, successen, enz. Het zou belachelijk zijn om ze als robots te willen behandelen door hen doelen en missies op te leggen die buiten de rede vallen.
Om zijn team effectief te managen, zal de manager er onder andere voor zorgen dat:
- oprecht geïnteresseerd zijn in hun werknemers , voor hun werk, maar ook voor hun persoonlijkheid,
- vind de juiste balans in termen van werkdruk, druk op het team, enz.
- om zich in het bijzonder te laten zien waakzaam voor tekenen van stress , demotivatie, vermoeidheid, enz. die misschien slechts het zichtbare deel is van een verwoestende ijsberg.
Te bazig zijn
Managen vanuit angst, niet uitleggen of betekenis geven is een valkuil waar leidinggevenden vaak mee te maken krijgen bij gebrek aan zelfvertrouwen - of ervaring/competentie. Als de autoritaire stijl soms kan redden in tijden van ernstige crisis of noodsituatie, is het toch meestal zeer schadelijk op de lange termijn.
Demotivatie, verlies van zelfvertrouwen, gevoel van permanent falen, frustratie, wrok… Zoveel negatieve gevolgen die een te autoritaire manager te wachten staan.
Voor effectief management van mensen bestaat de juiste managementhouding uit: pas uw managementstijl aan de context, de situatie, de personen die worden aangestuurd.
Gebrek aan beschikbaarheid voor uw team
Een manager die het te druk heeft voor zijn medewerkers is een stromanager. Verlegenheid, gebrek aan zelfvertrouwen, introversie, soms een te hoog zelfbeeld of simpelweg gebrek aan organisatie en/of stress… er zijn vele redenen voor een gebrek aan beschikbaarheid.
De gevolgen van een dergelijke houding zijn echter zelden positief:
- misverstanden, spanningen binnen het team,
- desorganisatie,
- het niet behalen van gestelde doelen, fouten, vertragingen,
- afwijzing van de hiërarchie,
- falen van projecten,
- enzovoort.
De manager moet, als hij koste wat kost moet vermijden alles onder controle te hebben en/of permanent op de rug van zijn medewerkers te zitten, echter voldoende georganiseerd in zijn werk en goed in zijn houding om beschikbaar te zijn voor zijn team wanneer dat nodig is.
- effectief communiceren met zijn medewerkers: SMART-doelen stellen, non-verbale taal decoderen, de kunst van het spreken beheersen, enz.
- uptime plannen , tijdvakken waarin zijn medewerkers hem kunnen storen zonder zijn werk te hinderen,
- regelmatig bijeenkomsten organiseren met zijn team de balans opmaken en vragen/verwachtingen beantwoorden.
Niet luisteren
Weten hoe te luisteren is een kunst. Het is niet genoeg om te horen, maar om al je aandacht te schenken aan wat je gesprekspartner uitdrukt (al dan niet verbaal). De manager die praat, naar zichzelf luistert, denkt waar hij op gaat reageren terwijl een lid van zijn team met hem praat in plaats van actief te luisteren, zal waarschijnlijk niet de juiste boodschap ontvangen.
Bovendien heeft elke manager die hij is, niet noodzakelijkerwijs wetenschap doordrenkt. Hij kan niet alles van alles weten. Bij het nemen van beslissingen kan het zeer constructief zijn om het advies in te winnen van medewerkers die zich op bepaalde gebieden prettiger voelen en meer kennis hebben op bepaalde specifieke punten, bijvoorbeeld meer technische.
Niet luisteren naar je medewerkers zou dus neerkomen op alleen handelen, wat zeker niet de beste strategie is.
De beheerder moet daarom in staat zijn om:
- volledig luisteren naar zijn medewerkers ,
- delegeren , besluitvorming delen,
- een klimaat van vertrouwen scheppen waar iedereen de mogelijkheid heeft om zich vrij uit te drukken,
- weet hoe je critici moet verwelkomen , bronnen van continue verbetering.
Ken je gebreken niet (her)
Leider of manager zijn van een team betekent niet noodzakelijkerwijs alle vakken beheersen en/of nooit fouten maken. Als de valkuilen het mogelijk maken om vooruit te komen en te verbeteren wanneer ze adequaat worden geanalyseerd, blijven het mislukkingen totdat ze als zodanig worden herkend.
Het niet herkennen van je eigen blunders is geenszins een teken van zwakte, maar juist een bewijs van intelligentie, authenticiteit en menselijkheid. Door zijn grenzen toe te geven, door zijn fouten te accepteren, geeft de manager een voorbeeld. Een kenmerk dat specifiek is voor de beste chef-koks die weten:
- hun fouten erkennen en accepteren ,
- demonstreren van menselijkheid, intelligentie en wijsheid door toe te geven niet alles te weten,
- vraag om hulp , geïnformeerde adviezen indien nodig,
- raadplegen, hun medewerkers betrekken regelmatig (Johari-venster, feedbacks, 360°, etc.)
Stel ambigue doelen in
Vaag, vaag blijven in het formuleren van doelstellingen en missies kan alleen maar een bron zijn van fouten, misverstanden en ontevredenheid, zowel voor de leidinggevende als voor de medewerker. Om zijn team efficiënt te laten zijn, moet de manager duidelijk en nauwkeurig zijn in zijn managementcommunicatie.
Vage blijven of informatie achterhouden - met name om de macht te behouden - leidt op de lange termijn onvermijdelijk tot falen voor de manager en zijn team.
Te doen :
- doelen stellen met behulp van de SMART-methode : Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdelijk gedefinieerd.
- ervoor zorgen dat medewerkers de gestelde missies en doelstellingen hebben gehoord, begrepen en geïntegreerd,
- een bredere visie op de verschillende projecten delen zodat iedereen precies weet waar het team / bedrijf naartoe gaat, enz.
- betekenis geven aan doelstellingen en missies.
Feedback negeren
Zonder feedback over het geleverde werk en geleverde inspanningen kunnen medewerkers niet weten of ze op de goede weg zijn en zo nodig corrigeren. In een proces van continue verbetering en met het oog op het bereiken van de gestelde doelen moet de manager:
- plan regelmatig updates over de voortgang van projecten met zijn verschillende medewerkers,
- min of meer formele bijeenkomsten organiseren feedback geven op individueel werk en inspanningen, feliciteren, aanmoedigen, enz.
- accepteren de terugkeer van hun medewerkers wat betreft zijn houding als manager en de verschillende moeilijkheden die hij tijdens de projecten tegenkwam.
Alles onder controle willen hebben en/of alles alleen willen doen
Permanent achter je medewerkers staan of niets delegeren, dat komt op de lange termijn op hetzelfde neer. Micromanagement is een houding die al snel een aantal perverse effecten heeft.
Voor de beheerder:
- permanente stress , overwerk,
- verminderd vertrouwen in werknemers ,
- afname in efficiëntie en productiviteit,
- fouten ,
- hoge omzet …
Voor werknemers:
- terugtrekking ,
- motivatie afname ,
- slechte sfeer ,
- verlies van vertrouwen in zichzelf en tegenover hun manager,
- rancune , Conflicten…
Communicatie met uw team verwaarlozen
We kunnen niet niet communiceren. Communiceren is de basis van elke gezonde relatie. Een gebrek aan communicatie heeft vaak negatieve gevolgen op verschillende niveaus:
- misverstanden, misverstanden fouten, spanningen, conflicten, enz.
- het niet bereiken van doelstellingen,
- slechte sfeer in het team,
- gebrek aan vertrouwen ,
- gebrek aan samenhang ,
- collectieve intelligentie halfstok .
Een goede manager moet daarom onder andere:
- effectief communiceren : beheersing van verbale en non-verbale taal,
- ken de verschillende communicatietechnieken en effectief toepassen,
- overtuigen , positief beïnvloeden.
Ontsnap aan conflicten
Spanningen en conflicten zijn onvermijdelijk, zowel privé als professioneel. Een van de missies van de manager is zorgen voor een goede sfeer en serene relaties tussen collega's, een garantie voor succes en motivatie voor het bedrijf en het team.
Struisvogel spelen terwijl er een conflict broeit binnen zijn team zal de zaak niet helpen. Evenals het accepteren of weigeren van een missie om spanningen te vermijden terwijl je weet dat dit extra project zwaar zal zijn om te dragen.
Conflicten zijn, als ze op de juiste manier worden beheerd, constructief. Ze zorgen ervoor dat iedereen vooruit kan. De beheerder moet daarom in staat zijn om:
- zeg nee : het is hier een kwestie van grenzen stellen om beter gerespecteerd te worden… en om jezelf te respecteren. Door op een relevante manier te weigeren zorgt de manager voor een zekere geloofwaardigheid, competentie en authenticiteit bij zijn medewerkers.
- omgaan met conflicten adequaat : het opsporen van het begin van een conflict dat belangrijker is dan het lijkt, laat toe een dialoog te openen en de crisis te bezweren voordat de zaken escaleren en uit de hand lopen.
Ga niet mee met de verandering
Van nature zijn mensen bang voor het onbekende dat wordt veroorzaakt door een slechte of onvoorbereide verandering. Het is daarom essentieel voor elke manager om te weten hoe hij op transformaties, wat die ook mogen zijn, kan anticiperen en deze kan ondersteunen.
Verandering zonder begeleiding kan negatieve gevolgen hebben :
- weigering van de nieuwe situatie , weerstand tegen verandering, spanningen, conflicten, opstand …
- blokkeren in een van de fasen van het veranderingsproces en vertraging in de transformatie …
De juiste houding van de manager:
- ken het proces van verandering ,
- de impact van elke transformatie meten ,
- weet hoe je weerstand kunt overwinnen ,
- om zijn medewerkers te kunnen ondersteunen in de verschillende stadia van verandering.
Wees negatief
Alleen het glas half leeg zien of alleen focussen op de negatieve punten, de problemen zijn een belofte van demotivatie en frustratie. Om in een positieve dynamiek vooruit te komen, moeten werknemers ook het positieve horen.
Door te adopteren een positieve houding en door aandacht te besteden aan zijn medewerkers, zal de manager zo een aantal fouten vermijden.
