NIETWe weten hoeveel woorden kunnen opwekken. Ze zijn vaak scheppers van de werkelijkheid.
Met welke oriëntatie benaderen een manager en zijn medewerker een interview als het "evaluatie" wordt genoemd, en dat het bovendien slechts jaarlijks is?
Tenzij het door HR opgestelde interviewgrid hen andere mogelijkheden biedt, is het een goede gok dat manager en manager vooral samen de resultaten van laatstgenoemde zullen meten voor het afgelopen jaar, en waarschijnlijk de voortgang sinds het vorige jaargesprek.
Met het risico van een wat academische en normatieve aanpak: schalen en opmerkingen, 3/5, kan beter… We beoordelen met een kritische blik en we meten de prestatie of prestatie in relatie tot verwachtingen of tot een norm. En zolang de manager vreest dat hij op zijn lauweren rust, zal hij altijd wat onvrede onder zijn elleboog hebben om zelfs de meest verdienstelijke van zijn medewerkers te dienen.
Conclusie: De evaluatie zal bijna altijd zeggen dat er iets ontbreekt.
Daarna ?
Na de evaluatie komt de verbetering, en nieuwe doelstellingen voor het komende jaar (dus tot het volgende jaargesprek). Waarom niet! Het opnieuw opstarten van een dynamiek is interessant. Wat als er andere manieren waren om het te doen?
Laten we, om te zien, Evaluatie door Evolutie vervangen. In een jaarlijks ontwikkelgesprek rijst de vraag: hoe is de medewerker dit jaar gevorderd?
Hoe wil hij evolueren, naar waar naar wat? Wie wil evolutie en welke?
Laten we er nog een woord aan toevoegen: waarderend. In een waarderend ontwikkelgesprek vragen we ons af welke sterke punten de medewerker in de loop van het jaar heeft laten zien en waar hij naartoe wil evolueren door nog meer op deze sterke punten te vertrouwen. Het gaat erom te kijken naar wat werkte, ervan te leren en erop voort te bouwen voor de toekomst.
Wat verandert dit?
Jaarlijks beoordelingsgesprek: hier verwachtten we dat je aan het einde van dit jaar zou komen, en hier zijn je resultaten, je bent op de goede weg, maar het ontbreekt je nog aan een manier. Wat ga je volgend jaar verbeteren?
Evolutionair waarderend interview: hier ben je aan het eind van dit jaar gekomen, hier is alles wat je hebt bereikt. Van daaruit, waar kan en wil je jezelf voortbewegen?
Qua motivatie, vertrouwen, projectievermogen en ambitie kan het heel anders zijn, wat denk je?
Onthoud ten slotte dat feedback essentieel is voor ieders aanpassing, voor hun leren. Hoe kunnen managers en managers zonder regelmatige uitwisseling van feedback de nodige afstand nemen tijdens hun jaargesprek?
Over de auteur
niet 
Karine AUBRY
Gecertificeerde coach
Lid van AEC-EMCC - European Coaching Association
Opgeleid aan de Franse Coaching School en coach geworden na 15 jaar ervaring in consulting, projectmanagement & teams in IT, communicatie en marketing. Ondersteuning van leiders en managers, in het bijzonder op hun interpersoonlijke vaardigheden, hun leiderschap, hun houding en interpersoonlijke vaardigheden.
Zijn blog: L'Oeil du Kolibri
Zijn professionele website: http://www.kolibricoaching.fr
