Nee, ik beloof het, dit artikel gaat niet over veiligheid. Hier is een klein souvenirtje om de lezer te ontspannen die zichzelf zou herkennen in een aantal van de situaties die we gaan bespreken: http://dai.ly/xagbrv.
Zijn kwalificaties en vaardigheden voldoende om van een kandidaat DE ideale kandidaat voor de baan te maken?
De vraag houdt je bezig sinds je op deze advertentie reageerde door tegen je moeder te zeggen: "Deze baan is helemaal gebakken, de beschrijving ben ik!" ". Je wacht trouwens nog steeds op de reactie op je sollicitatiebrief… Het was in 2011…
Voor degenen die lachen, onthoud die keer dat je de finale van een wervingsproces hebt gehaald. Het bedrijf vertelde u (kruis het juiste vakje aan) "wij gaven de voorkeur aan een meer senior / meer junior profiel / wie kent de sector al". Het maakte je kwaad, nietwaar?
Op deze vraag die mensen onvermijdelijk weer centraal plaatst bij rekrutering, is het antwoord: "het hangt ervan af". Erken dat de situatie frustrerend is voor de kandidaat, want de uitkomst is niet echt aan hem. Maar dan, "het hangt ervan af" waarvan? Van de ECHTE definitie van de behoefte . Laten we de recruiter, die verrader, niet te snel verwijten. Soms zal een bedrijf, om zowel objectieve als subjectieve redenen, voorrang geven aan het inhuren van een cv boven een persoon. Heeft ze nog steeds ongelijk? Ik zou graag ja zeggen, maar de realiteit is dat "het ervan afhangt".
Soms zijn er in een team al te veel medewerkers met een bepaald profiel. Je moet een criterium vinden om te diversifiëren (en dus het team te verrijken). Het diploma kan dit zijn.
Als u uw manager de schuld geeft van het feit dat hij u niet vertrouwt, heeft u waarschijnlijk gelijk. Welnu, sommige managers voelen zich gerustgesteld door het feit dat ze een werknemer aanwerven met dezelfde opleiding als zij. Is het beter dat het bedrijf een werknemer aanwerft die zijn autonomie kan uiten ten koste van een zekere bloedverwantschap of moeten we de voorkeur geven aan een theoretische diversiteit die in feite wordt gepest door een management dat niet durft te delegeren?
Twee vragen vloeien rechtstreeks voort uit onze vragen: die van de “ideale kandidaat” en die van het wervingsproces.
Laten we bescheiden zijn: zelfs met de beste headhunter in de buurt, de "ideale kandidaat" is meestal theoretisch en wordt slechts soms realiteit . Maar zoals bij elke zakelijke onderneming is het belangrijk om een strategie te hebben. In dit geval is het teken eerst het robotportret van de "ideale kandidaat" . Het wordt vaak gebruikt door een of meer belanghebbenden binnen het bedrijf, wat de creativiteit van werving vermindert. Omgekeerd, hoe meer de verschillende rekruteringsactoren in staat zijn om dit microproject op te nemen in het kader van het corporate metaproject, hoe gemakkelijker het voor hen is om te worden vrijgesteld van een strikte definitie van functie, om de dynamiek van een persoon en de convergentie van de trajecten van het bedrijf en de kandidaat. Dit gaat door een taak die zowel eenvoudig als vervelend is: de uitdagingen van het bedrijf uitdrukken, de visie, de resulterende strategie en de resulterende organisatie mobiliseren, waarbinnen de nieuwe rekruut zal aantreden . Een te strikt organisatorische visie die slechts een hokje wil invullen, zal weinig kans hebben om tot uitzonderlijke aanwervingen te leiden.
Tijdens het wervingsproces worden de fouten op grote schaal gedeeld . In een ideale wereld zou de recruiter alle sollicitanten moeten ontmoeten. Ondanks de belachelijkheid van sommige sollicitaties, heeft een kandidaat, als hij eenmaal de tijd heeft genomen om zijn motivatie te uiten, - in theorie - goede argumenten om zijn eigen argumenten te verdedigen. Vorig jaar plaatste een van mijn klanten een advertentie om een junior (0-3 jaar ervaring) te werven. In 10 dagen ontving hij 250 aanvragen. Ervan uitgaande dat er 50 gekke zijn, houdt hij 200 HP over. Stel dat hij uur per kandidaat zou durven nemen (wat in 95% van de gevallen objectief te kort is), dan zou hij 100 uur gesprek hebben, of 2 tot 3 volle weken (afhankelijk van zijn schema). Ondenkbaar! Je moet goed selecteren, en kiezen is jezelf beroven…
Laten we even stilstaan bij de begeleidende brief, die een relevante uitwijkoplossing zou kunnen zijn om het op te lossen. Eerlijk gezegd, wanneer was de laatste keer dat je een echte sollicitatiebrief schreef? Dat wil zeggen, een brief op maat, geen kopie van het model van een vriend of een erfenis van een oude brief voor een andere post. Als u tijd aan dit document besteedt, gefeliciteerd, u bent in de minderheid (minder dan 5% misschien). Maar helaas heb je er niet veel meer aan, want de overige 95% heeft de oefening te veel gebruikt! Alternatieve optie: je schrijft een kleine "motivatie"-verklaring in je begeleidende e-mail. Rijk idee! Behalve dat je zojuist je CV hebt herhaald: “momenteel in functie voor 4 jaar binnen de Direction Bidule van Société Machin, patati patata…”.
Dat alles om dat te zeggen de recruiter is niet de enige boosdoener . Maar door dit te zeggen, beken ik dat hij ook schuldig is.
Dus ja, ik beschuldig de recruiter of hij nu intermediair, wervingsmanager of "eindgebruiker" (operationeel) is van het feit dat hij meestal geen risico's neemt.
Ik verwijt de recruiter dat hij niet genoeg naar de kandidaat luistert, van dit actief dubbel luisteren met het brein en met het hart.
Ik verwijt de recruiter dat hij onvoldoende aandacht besteedt aan het persoonlijke traject, de levensloop en de ambities van de kandidaat.
Ik beschuldig de recruiter ervan zijn eigen angsten boven de belangen van het bedrijf te stellen.
Ik beschuldig het bedrijf als entiteit ook van het vastzetten van de werving van talent door processen, beperkingen (bijvoorbeeld beloning), standaardisatie van profielen.
Ik zou enkele emblematische bedrijfsleiders van ons land (de eerste naam die in me opkomt, vraag me niet waarom, is Xavier Niel) willen onderwerpen aan een van de psychometrische tests die sommige bedrijven gebruiken. Ik weet niet zeker of de conclusie alle HRD's aanspreekt. En toch … Merk op dat ik niet heb aangeboden om psychiatrische tests af te leggen aan onze politieke leiders …
Dus ja, vaak, "het overtreft". We kunnen mensen niet in hokjes plaatsen. De kloon bestaat nog steeds niet voor werving. Ik herinner me deze twee kandidaten met dezelfde voornaam en dezelfde achternaam, afgestudeerden van dezelfde klas van dezelfde business school en die hun loopbaan bij dezelfde bank begonnen (waar)! Zelfs zij liepen nog steeds uiteen…
We hebben het nodig om verder te gaan. Het is het uitzonderlijke dat bedrijven in staat stelt te groeien, zich te ontwikkelen, een stap vooruit te zetten, en niet het gemiddelde (dat vaak middelmatig wordt), het gewone, de standaard. Zelfs je essentie is "super". Ga ervan uit dat je de supermannen en -vrouw van je carrière bent! Begeleid uw gesprekspartners bij het begrijpen van uw verschillen en ondersteun hen bij het projecteren van uw kwaliteiten binnen hun bedrijf (en niet uw vaardigheden, die vaak verward worden, zelfs door kandidaten in hun cv).
Het is uiteindelijk de ontmoeting, de verliefdheid, de magie van het irrationele die het mogelijk maakt om de beperkingen, het gewicht van gewoonten te overwinnen en het slot van een gestandaardiseerd proces te doorbreken dat vaak niet voldoende wordt geanticipeerd in termen van " human resources-strategie ".
Wil je auteur worden op onze site en je ervaring/expertise delen op ons Mag'? Neem contact op!
