Je denkt dat je als manager aan de top staat, maar wat is dat eigenlijk? Hoe ziet uw team u? Is uw managementstijl echt afgestemd op uw medewerkers? Welk beeld breng je over naar je verschillende contacten (leveranciers, klanten, collega's, enz.)? Hoe kun je je manier van werken en/of zijn op je werk nog verbeteren?
Want als de eerste stap is om uw medewerkers regelmatig feedback te geven op hun eigen successen - met name via het jaargesprek, geeft deze wederzijdse aangeboden door 360 graden of 360 ° feedback de tegenovergestelde visie en heeft het uiteindelijk de neiging om het coherente systeem terug te geven.
Het principe: de geëvalueerde manager
Het idee van deze omgekeerde beoordeling, die in de jaren negentig vanuit de Verenigde Staten in Frankrijk werd geïmporteerd, is een echte stap voorwaarts voor het verbeteren van de managementprestaties. Inderdaad, het geeft een relatief objectief overzicht van zijn managementvaardigheden in het algemeen.
Zij betreft voornamelijk managers en leidinggevenden van bedrijven. Enerzijds omdat deze profielen met veel en verschillende gesprekspartners in contact staan en omdat menselijke vaardigheden - soft-skills - essentieel zijn in hun dagelijks leven; anderzijds door het feit dat de kosten die inherent zijn aan de installatie van een dergelijke inrichting relatief hoog zijn.
Concreet wordt de manager niet alleen geëvalueerd door zijn naaste medewerkers, maar ook door zijn collega's, zijn hiërarchische meerderen leveranciers, klanten en verschillende andere actoren met wie hij in relatie staat in het kader van zijn missie.
De elementen die tijdens zo'n sessie geëvalueerd worden, worden op een gepersonaliseerde manier gedefinieerd., afhankelijk van de cultuur van het bedrijf, de activiteitensector, het aantal beoordelaars, de functie, de uitdagingen van de evaluatie, enz. Over het algemeen wordt de manager gewaardeerd op:
- zijn managementvaardigheden : aangepast, eerlijk en billijk management, veranderings- en/of conflictbeheersing, effectieve communicatie, gemakkelijke vereniging, betrokkenheid en empowerment van zijn teams, belonen en erkennen van de vaardigheden van zijn medewerkers, enz.
- het beheer van zijn activiteit : besluitvorming, anticiperen op moeilijkheden, delegatie, begrip van de uitdagingen en strategische doelstellingen van projecten en van het bedrijf als geheel, enz.
- zijn gedrag : vermogen om emoties en gevoelens te uiten, kwaliteit van relaties met anderen, flexibiliteit, beschikbaarheid, mondelinge communicatie, afstemming met bedrijfswaarden en met eigen waarden, etc.
- zijn vaardigheden : leiderschap, een stapje terug doen, kunnen beïnvloeden en overtuigen, creatief gevoel en gemak van innoveren, etc.
Voordelen van 360-graden assessment
Deze methode informeert de geëvalueerde manager over de perceptie van zijn houding die leden van zijn professionele entourage hebben. Omdat de beoordelaars verschillende achtergronden hebben, is de beoordeling relatief betrouwbaar en objectief. Het is dus meer een methode van persoonlijke ontwikkeling dan een evaluatie in de strikte zin van het woord.
De voordelen van een 360° assessment zijn talrijk:
- verschillende meningen over verschillende kwesties, gekruiste looks waarmee je een relatief objectief punt van je houding kunt nemen en corrigeer het traject;
- een concreet referentiekader voor betere zelfkennis het bieden van mogelijkheden voor optimale persoonlijke ontwikkeling;
- definiëren een optimaal actieplan na de presentatie van de resultaten : bevestigen - of niet - bepaalde opleidings- en/of coachingsbehoeften of juist bepaalde "lacunes" aan het licht brengen of zelfs nieuwe talenten naar voren brengen;
- in tegenstelling tot het jaargesprek, niet face to face, maar anoniem ingevulde vragenlijsten, die neemt eventuele spanningen en/of andere jaloezie of verrekening weg tussen collega's.
De Dolomieten met hun 2 tegengestelde maar complementaire facetten: de duizelingwekkende muren (Cimon della Pala, Cima della Madonna) versus de horizontaliteit van het hoogplateau van de Pale.
Grenzen van 360° feedback
Hoewel het een breder perspectief biedt op de vaardigheden en capaciteiten van de beoordeelde persoon, heeft deze benadering bepaalde beperkingen:
- het vereist de beschikbaarheid gedurende een korte maar relatief gelijktijdige tijd van de verschillende beoordelaars.
- het vereist de respect voor objectiviteit, vertrouwelijkheid, welwillendheid en constructieve geest van elk van de beoordelaars. Het doel is niet om de beoordeelde te destabiliseren, maar om hem hefbomen aan te reiken die hem in staat stellen te evolueren en zijn houding als manager of leider te perfectioneren. Het gaat er evenmin om een ideaal portret te tekenen van een gewaardeerde met wie men nauw verbonden is. Zo kunnen evaluaties soms - al dan niet bewust - bevooroordeeld zijn. Vandaar het cruciale belang van de keuze van beoordelaars.
- niet iedereen niet comfortabel met kritiek. Sommige mensen vinden het moeilijk om vragen te stellen en beoordeeld te worden.
Implementatie van het proces
Deze methode vereist ernst en nauwgezetheid en tolereert geen enkele improvisatie. Van de zelfevaluatievragenlijst tot die van de stakeholders, via de concrete organisatie van het proces, alles moet goed voorbereid zijn om het proces constructief te maken.
De verschillende fasen van implementatie:
- voorbereiding : gedetailleerde uitwerking van de verschillende items van de vragenlijst en oordeelkundige keuze van beoordelaars. Het evaluatierooster, bestaande uit 50 tot 100 vragen, zal worden bepaald op basis van het uiteindelijke doel van de evaluatie en de uitdagingen van deze laatste. De vertrouwelijkheid van de resultaten zal ook worden bepaald (resultaten worden alleen aan de beoordeelde gecommuniceerd, of ook aan zijn hiërarchie en / of de HRD).
- communicatie - hier wordt beoogd de methode voor te stellen aan alle betrokkenen bij het proces, in het bijzonder het kader waarin deze evaluatie wordt uitgevoerd, de anonimiteit van de antwoorden, de objectiviteit en de vertrouwelijkheid die moeten worden gerespecteerd; om de data te specificeren, met name de deadline voor het retourneren van vragenlijsten door andere beoordelaars dan de beoordeelde.
- Evaluatie - uitgevoerd in 2 fasen, meestal via speciale software, duurt meestal slechts een uur
- zelfevaluatie: de beoordeelde persoon vult een zelfevaluatierooster in om vervolgens zijn gevoelens te vergelijken met die van zijn omgeving,
- door de verschillende aangestelde beoordelaars: de beoordelaars vullen elk een rooster in gelijkaardig aan dat ingevuld door de beoordelaar.
- teruggave van resultaten en debriefing: het doel is om zowel positieve als te verbeteren punten naar voren te brengen door de beoordelaar bewust te maken van zijn sterke en zwakke punten, dit alles leidend tot een actieplan heel concreet.
Een 360-graden assessment kan levensgevaarlijk zijn om op te zetten. Aarzel niet om in dit proces ondersteund te worden door gekwalificeerde mensen die vertrouwd zijn met deze methode (consultants, coaches, HR-kantoren, enz.)
