Om te beginnen zou ik willen specificeren dat de context van mijn reflectie die van "high-tech" bedrijven is, wereldwijd en Amerikaans (Fortune500). Het is in deze context dat ik me de afgelopen 15 jaar heb ontwikkeld als "people leader" of manager.
Daarnaast bied ik geen "playbook" of een "out of the box" oplossing aan. Mijn bescheiden ambitie is om gewoon mijn ervaring, een praktijk, maar ook deze vragen te delen die ik mezelf heb gesteld of die ik mezelf nog steeds stel.
Enkele belangrijke definities
Laten we het probleem snel een beetje verduidelijken.
- De relatie tussen "Management en high potential" is niet identiek aan die tussen "management en disruptie" of "management en creativiteit". Het zijn heel verschillende dingen.
- Let ook op verwar "high potential" en "high performers" niet. Deze verwarring komt veel voor. Niet alleen in de hoofden van mensen, maar ook in bedrijfsstrategieën rond de voorwaarden voor interne promotie. Deze verwarring kan desastreus zijn en de organisatie duur komen te staan. Het kan bijvoorbeeld leiden tot moeilijke identificatie van talent, hoog verloop, lage medewerkerstevredenheid, impact op het moreel, enz.
- Een klassiek voorbeeld? Bevorder een excellente verkoper (high performer) naar de functie van salesmanager zonder rigoureus te hebben vastgesteld of hij/zij ook een high potential is. Deze werknemer blinkt waarschijnlijk uit in het behalen van hun maandelijkse verkoopdoelen (rol van individuele bijdrager), MAAR hij of zij kan enorme moeite hebben met het managen van een team van junior verkopers (rol van people- en talentmanager). De 2 rollen hebben niets met elkaar gemeen. Veel bedrijven lopen in de val als ze niet beschikken over een goede evaluatie die een duidelijk onderscheid maakt tussen High Potential en High Performance.
- Laten we duidelijk zijn: prestatie en potentieel sluiten elkaar niet uit. Iedereen heeft een combinatie van beide.
- Het is essentieel voor een bedrijf om over de tools te beschikken om prestaties en potentieel afzonderlijk te onderscheiden en te beoordelen. Dit heeft een lange termijn impact voor elk bedrijf. Er is een nauw verband tussen de strategie van een bedrijf om zijn HP (managers en medewerkers) te identificeren en te promoten en zijn positie ten opzichte van concurrenten. Het is gewoon een kwestie van overleven.
- Wat is een High Potential-medewerker? gewoon een medewerker van wie is vastgesteld dat hij dit potentieel, dit vermogen, maar ook dit streven (deze wens) heeft om een leidinggevende positie te bekleden. Heel vaak worden deze medewerkers ondersteund via een loopbaanplan en dit in het kader van een "opvolgingsplan". Deze HP-medewerkers worden HiPo's genoemd.
- De best presterende bedrijven onderscheiden de beoordeling van prestaties van die van potentieel. Een tool die ik bij dat laatste vaak tegenkom en die ik al 15 jaar gebruik in de verschillende bedrijven waarvoor ik medewerkers heb aangestuurd. De tool is een 2-dimensionaal raster, zoals het volgende:
Raster voor een beoordeling van High Potentials
| Hoge performantie | Overtreft vaak de verwachtingen | Definieert het niveau van uitmuntendheid in de rol |
| Gebrek aan vaardigheden of capaciteiten om op een hoog niveau te slagen | leiderschapsrol kandidaat | |
| Lage prestatie | Slechte of niet-bestaande aanleg | Bovengemiddelde aanleg |
| Slechte of onbevredigende prestaties | Inconsistente prestaties | |
| Laag potentieel | Hoog potentieel |
Deze matrix stelt het management in staat om objectief hoge prestaties EN een hoog potentieel te articuleren. Het een gaat niet zonder het ander binnen een bedrijf. Het is gemakkelijker om lage prestaties te verbeteren dan een laag potentieel. Het evaluatieproces verloopt in 4 fasen: identificeren, ontwikkelen, de overstap maken en beheren.
De 5 eigenschappen die high potentials gemeen hebben
Sommige mensen hebben hun potentieel bereikt en voelen zich op hun gemak bij het niveau waarop ze zich bevinden. Dat betekent niet dat ze middelmatig zijn, maar gewoon dat hun rol in het bedrijf en hun ambitie samenkomen. Anderen, zeer egocentrisch, zijn er misschien van overtuigd dat ze onbeperkte mogelijkheden hebben en weigeren daardoor te zien dat ze duidelijk hun grenzen hebben bereikt.
Hoe definieer je dat een medewerker een High Potential is? Ik zou aanraden om rekening te houden met de volgende 5 kenmerken:
- 1 - Deze medewerkers kennen hun vak goed. Uw HP zijn degenen die echte expertise hebben, maar altijd bijleren. Hun kennis kan technisch of institutioneel zijn, maar is in beide gevallen van grote waarde voor de organisatie. Wat nog belangrijker is, ze tonen echte kennis van hun activiteit of hun professionele sector. Hun kennis is voldoende of afgestemd op de doelstellingen van hun bedrijf.
- 2 - De HP hebben de respect voor anderen. Het is belangrijk dat niet alleen hun directe collega's, maar ook alle andere medewerkers binnen het bedrijf, waarderen hoeveel uw HP echte kennis en echte expertise heeft. Het is niet genoeg voor het topmanagement om dit te erkennen. Iedereen moet. Dit werk van het informeren en herkennen van high potentials is de verantwoordelijkheid van de directe manager.
- 3 - De hoge potentiëlen zijn: algemeen ambitieus. Niet alleen gericht op hun professionele carrière. Ze zijn over het algemeen ambitieus. Het management kan dit beoordelen door hun professionele inzet. Houd rekening met hun vraag naar verantwoordelijkheid, hun verlangen om te slagen, hun kennis uit te breiden, maar ook hun werkelijke behoefte aan erkenning.
- 4 - Hoge potentiëlen goed samenwerken met anderen. Het spreekt voor zich dat uw leiders van morgen ambitieus en gedragen moeten zijn. Het is echter essentieel dat ze banden en professionele relaties met anderen kunnen vormen. Zo'n houding gaat verder dan alleen beleefdheid of respect voor anderen. Het is duidelijk. Daarnaast moeten ze pragmatisch, tactisch, strategisch zijn om de beste beslissingen te kunnen nemen. Het is mogelijk voor "eenlingen" om creatief en ambitieus te zijn. Deze persoonlijkheden zijn echter zeer slechte leiders. Laten we niet vergeten dat Haut Potentiel hier wordt begrepen binnen het gedefinieerde kader van een bedrijf. Het gaat niet om genialiteit, maar om leiderschap.
- 5 - De HP heeft moed. Dit klinkt misschien verrassend, maar het is niet zo veel. De nieuwe generatie leiders moet begrijpen - en dit heel snel - dat ongeacht het niveau van onderzoek dat wordt ondernomen, ongeacht het niveau van analyse van kosten en baten, ongeacht het aantal analyses op de markt dat ze uiteindelijk zullen uitvoeren, ze zullen altijd beslissingen moeten nemen in een onzekere wereld. De beschikbare informatie zal altijd minimaal zijn in vergelijking met de informatie die we willen verkrijgen. Desondanks moeten we beslissen. Begrijp dat er moed voor nodig is. De High Potentials hebben dit begrepen en werken met dit risico.
High potentials hebben allemaal deze 5 kenmerken gemeen.
