We leven in een samenleving die veel meer prioriteit geeft aan het verbeteren van zwakke plekken dan het herkennen en gebruiken van talenten en sterke punten. We zijn van mening dat als we onze zwakheden uitroeien, of in ieder geval als we eraan werken om ze te verminderen, we beter zullen worden in wat we doen.
Zijn er echt mensen die goed worden in wat hun zwakke punten zijn? Alle training en alle goodwill in de wereld zal een rommelige werknemer niet in een organisatorische aas veranderen. Maar misschien komt deze rommelige medewerker omdat hij altijd overspoelt met projecten, en dat is wat herkend en ontwikkeld moet worden.
Wat is een talent?
Een talent is een stabiele manier van denken, een filter dat de manier waarop je handelt zo natuurlijk beïnvloedt dat het vaak moeilijk op te merken is. Een talent is wat een persoon beter doet dan anderen dankzij aangeboren en specifieke vaardigheden.
Erkend en ontwikkeld door kennis en knowhow, wordt talent een kracht. Wanneer een medewerker een rol speelt waarin hij zijn talenten kan benutten en ontwikkelen, wordt hij nog beter in waar hij goed in is.
Een belangrijke onderscheidende factor
Wat steeds meer het verschil maakt tussen bedrijven zijn de mensen die er werken; zij zijn degenen die beslissingen nemen, produceren, klanten bedienen, waarde creëren.
Het succes van een bedrijf hangt af van de gecombineerde talenten van zijn medewerkers, niet van de som van hun zwakke punten.
Managers en mensen die verantwoordelijk zijn voor human resources spelen een essentiële rol bij de erkenning en het gebruik van talent in het bedrijf: detectie, rekrutering, ontwikkeling, evaluatie.
- Identificeer bestaande talenten: wat zijn de talenten en sterke punten van de medewerkers? Leden van elk werkteam? Waar is de medewerker trots op, waar is hij goed in, wat vindt hij vooral leuk aan zijn werk? Hoe ziet hij zijn rol? Het gaat om vragen stellen in een klimaat van vertrouwen en openheid.
- Rekruteer de juiste talenten: welke specifieke talenten zijn vereist in een team, een afdeling? Heb je naast ervaring en opleiding ook analytisch talent nodig? Van een strategische manier van denken? Van een organisator? Goed gerichte sollicitatievragen verifiëren of de kandidaat dit of deze talent(en) heeft, om het reeds aanwezige team aan te vullen.
- Talenten ontwikkelen: als we mensen niet kunnen transformeren, kunnen we ze toch helpen nieuwe kennis en vaardigheden te ontwikkelen. We kunnen ook rollen verdelen of herverdelen op basis van talenten. Net als bij een toneelstuk of een film zit het geheim in de distributie. Zo kunnen we de overtuigende vertegenwoordiger een moeilijk verkoopgebied geven, waar het menselijke aspect van weinig belang is, en een geduldige en sociale vertegenwoordiger, de klant die tijd en informatie nodig heeft voordat hij zijn beslissing neemt.
- Beoordeel talenten: tijdens functioneringsgesprekken, in plaats van primair te focussen op zwakke punten en verbeterpunten, zou een groot deel van de discussie kunnen worden gericht op wat goed is gedaan, welke talenten of sterke punten zijn bereikt. het werk en hoe deze sterke punten verder kunnen worden ontwikkeld en gebruikt in de werk.
Gebruik van talenten in het bedrijfsleven: mobilisatie en psychische gezondheid
De essentie van de persoon, zijn identiteit, zijn specifieke capaciteiten zijn de motoren van zijn betrokkenheid bij het werk.
Met inachtneming van de beperkingen met betrekking tot winstgevendheid, de snelheid van de operaties, de rollen die al voor elk individu zijn gedefinieerd, is het mogelijk en zeer wenselijk om medewerkers te hebben die doen waar ze goed in zijn, met plezier, en die in toenemende mate excelleren in hun vakgebied. Dit kan alleen maar positieve gevolgen hebben: autonomie, eigenwaarde, gevoel van zinvol werk te doen, betrokkenheid, vermindering van negatieve stress en psychische gezondheidsproblemen.
Naast alle welzijnsprogramma's die in bedrijven kunnen worden opgezet, moeten we er ook voor zorgen dat iedereen werk doet dat hen in staat stelt hun talenten te ontwikkelen en zo erkend en gewaardeerd te worden.
Over de auteur
niet
Madeleine FORTIER
Coach en trainer in talent- en vaardigheidsontwikkeling
Oprichter van het bedrijf Carrière focus, gespecialiseerd in de ontwikkeling van talenten en vaardigheden.
Ze is al 24 jaar loopbaanadviseur en heeft honderden mensen van alle leeftijden en alle beroepen geholpen om een baan te vinden of te vinden die bij hun imago past en om zichzelf te herpositioneren op de arbeidsmarkt.
Ze heeft een nieuw proces ontworpen voor het opstellen en analyseren van een professionele beoordeling: Building professional identity ®. In 2012 publiceerde ze een boek met de titel: Find a Job That Looks Like You, A Practical Guide and Reflection, Inter-University Press.
Ze is 3 jaar lerares bij HEC, faciliteert workshops bij Cégep en in maatschappelijke organisaties, ze biedt ook in-company trainingen aan in psychologische gezondheid en talentontwikkeling.
Ze schrijft regelmatig een blog www.accent-carriere.com/fr/blogue-accent-carriere over carrière of talenten, biedt verschillende trainingen en programma's aan www.accent-carriere.com en leidt een LinkedIn-discussiegroep over het gebruik van talenten op werk.
