Natuurlijk (hoewel?) We huren geen machines - wat handig zou zijn, laten we eerlijk zijn, we zouden specificaties, foutenpercentages, batterijduur enz. Wij selecteren mensen: rekruteren is een beetje een gok.
Geconfronteerd met een kandidaat doet de recruiter voorspellingen, hij ziet de toekomst vanuit het verleden .
Als de kandidaat bijvoorbeeld naar een bepaalde school ging, weet de recruiter dat er een kans is dat hij deze of gene kwaliteit heeft omdat alle kandidaten van die school die de recruiter ontmoette zo waren. In zijn ogen is school A beter dan B, dus een kandidaat van school A is beter dan een kandidaat van school B. De methode is praktisch, maar vertoont een eerste cognitieve bias, die van vooroordelen. Deze vooringenomenheid kan worden gecombineerd met een tweede, de hypothesebevestigingsbias. Vanaf het moment dat de recruiter de naam van school A op het cv heeft gelezen, filtert hij de informatie die hij van de kandidaat ontvangt, zodat deze zijn visie op school A ( technisch briljante, creatieve en zeer betrokken kandidaten bijvoorbeeld). Ook als de genoemde kandidaat daarentegen al meer dan vijftien jaar niet naar school gaat.
Natuurlijk zijn sommige recruiters zich bewust van cognitieve vooroordelen en zorgen ze ervoor dat ze niet in deze valkuilen trappen. Maïs hebben we het vermogen om op commando onze overtuigingen en projecties opzij te zetten? Ze maken zoveel deel uit van ons dat we er blind voor worden, en dit deel van ons denksysteem is zo snel dat het stilstaande frames zou kosten om snelkoppelingen te herkennen en ze in twijfel te trekken.
De mens in recruitment zit dus aan beide kanten van de tafel . We weten het, en onze behoefte om de juiste keuze te maken, om een resultaat te garanderen, leidt ertoe dat we willen meten om te objectiveren. We vertrouwen op psychometrische tests, die ons maar één ding vertellen (als het al waar is): a priori-op-de-papier heeft de kandidaat dat en dat psychologisch profiel, hij is blauw, introvert en directief bij het managen. Ja, maar dat zegt ons niets over hoe dit potentieel zich in een situatie zal gedragen. Wat dit zorgvuldig gekozen Talent zal geven, in een bepaald team en context, kunnen we niet voorspellen. En dit, zeker nu de operationele omgeving waarin we de nieuw aangeworven kandidaat gaan onderdompelen, steeds sneller verandert! We zijn verre van de "normale temperatuur- en drukomstandigheden" van laboratoriumfysica. Bovendien zien we hier en daar forse lacunes tussen onze verwachtingen en de werkelijkheid: een talent slaagt er niet in om te integreren zoals verwacht, een minder kansrijke kandidaat doet wonderen als hij eenmaal in functie is.
Tot slot, hoe kon een mens (feilbaar) een mens (onvoorspelbaar) rekruteren en hem vervolgens in een constant veranderende omgeving storten, kon hij iets van de rest van het verhaal voorzien?
Misschien Gaat het om het accepteren van onzekerheid en minder vertrouwen op de startkwaliteiten van de kandidaat, dan op zijn integratie en ondersteuning eenmaal in functie? . Sommige organisaties zijn erin gerold, ze richten hun inspanningen op het onboardingproces en talentontwikkeling. In dit licht bezien is rekrutering minder bepalend, want er zijn geen goede of slechte zaden meer, alleen min of meer vruchtbare kwekerijen en min of meer attente tuiniers.
Over de auteur
niet 
Karine AUBRY
Auteur van de Kolibri Coaching-blog
Gecertificeerde coach
Lid van AEC-EMCC - European Coaching Association
Opgeleid aan de Franse Coaching School en coach geworden na 15 jaar ervaring in consulting, projectmanagement & teams in IT, communicatie en marketing. Ondersteuning van leiders en managers, in het bijzonder op hun interpersoonlijke vaardigheden, hun leiderschap, hun houding en interpersoonlijke vaardigheden.
Blog: http://www.kolibricoaching.com/
Zijn bijdragen op Manager GO!
